"老东家"怎么想?
◆现在人力成本这么高，岗前培训和试用成本都这么高，谁都喜欢学习曲线短、一过来就能适应的员工。谁能比原来的老员工学习曲线还短，对其能力和人品误判的风险更低呢?
◆之前他辞职的时候是因为客观层面的原因(生孩子、家人病重、离婚或者返回学校学习)，不涉及人际关系，所以，回来没问题。那些离开的时候把各方面关系都搞到很僵很难堪的人，还是算了吧。
◆看情况。如果是非核心层级的员工，要考虑重新招聘回来的影响。尽量不要给现在的员工造成"在外面混不下去可以随时回来"的印象。我们是非技术型公司，在基层员工层级上，离开员工的素质未必就好多少，"回巢"没有太大意义。
◆"兵不厌诈。"对于重要岗位的"回巢"人员，还是要暗中仔细进行评估考核，留意是否有"商业间谍"的可能，尤其是从竞争对手企业回来的员工。其他员工也要做全方位的评估和调查。
◆利益至上。我们永远不拒绝优势明显的千里马。尤其是能带回新技术、开发新项目的千里马。谁都不会把明摆的利益拒之门外。
◆我们应该建立一套完整的制度，如果员工离开之后90天以内还愿意回来，可以保留原来的职位;也保留一份之前优秀的离职员工名单，保持与他们不定时沟通的习惯，为他们的回巢做准备。优秀员工的回巢应当提升到人力资源战略的层面上来。
