案例解析：
案例中HT公司的培训无法取得预期的效果，主要是缺乏建立“有效培训”的理念。有效培训是指在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工胜任本职工作的人力资源管理活动。有效培训的建立应从以下几方面着手：
一、树立科学的培训理念
首先，要改变“投资培训，最大的受益者是员工而非企业”的错误观点，树立投资员工培训最大的受益者是企业的正确观念。其次，培训的对象应是企业 业的全体员工，而不是某部分员工，应根据企业战略规划“选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训”。第三，加强员工培训和直接外聘人才两者并不矛盾。培训员工与外聘人才都是为了满足企业发展的需要，因此，应结合企业的自身特点和岗位需要，理性处理培训与外聘的关系。第四，员工流失与培训之间并不存在对应关系。经过培训之后，事实上大多数员工还是愿意留在企业为之服务的。如果出现培训后大多数员工离开的情况，只能说明企业内部管理出了问题，而不是培训本身的问题。
二、建立健全的培训体系
培训是一个系统工程，缺少任何一个环节或是某一环节出了问题，都难以收到有效的效果，因此，针对HT公司在培训工作中遇到的问题，应建立健全的培训体系。即培训压力点→培训需求分析→ 培训目标设定→ 培训计划拟定→培训活动实施→ 培训效果评估(其中培训需求分析分解为组织分析、任务分析、人员分析)。
培训需求分析
培训需求分析既是明确培训目标、制定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因此，它是建立有效培训体系的关键。作为培训的首要和必经环节的培训需求分析是培训体系中的事前控制阶段。按照麦吉和塞耶的观点，可以从三个层面，即组织/战略层面、任务层面和人员层面来考察确定培训的需要。培训需求分析的方法除问卷调查法外，还有任务分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。
培训活动实施
在完成培训需求分析的基础上，应进一步明确培训目标、制定培训计划，并认真加以实施。这对培训活动的管理和控制对确保培训活动的顺利实施和培训的有效性起着十分重要的作用。培训活动实施是培训体系中的事中控制阶段，主要包括培训对象的确定、培训方式的选择、培训时间的安排、培训课程的设计和培训师的选择等。
培训效果评估
培训评估是指在培训过程中或培训结束后，依据培训的目的和要求，运用一定的评估方法和评估指标，检查和评定培训效果的环节。培训效果评估是培训体系中的事后控制阶段。最具代表性的培训评估标准是柯克帕特里克的四层次评估模型，即受训者对培训是否满意的反应层次、受训者对培训内容掌握程度的学习层次、受训者运用培训内容的行为层次)、员工与企业的绩效是否得到改善的结果层次。
