企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)
答：(1)内部供给一般是人力资源供给的主要部分(除新建企业)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘等)。内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
(2)影响企业外部劳动力供给的因素有：
(1)地域性因素;
(2)人口政策及人口现状;
(3)劳动力市场发育程度;
(4)社会就业意识和择业心理偏好;
(5)户籍制度的严格程度。其主要的供应渠道有
(1)大中专院校应届毕业生
(2)复员专业军人
(3)失业人员、流动人员
(4)其他组织在职人员。
企业人员供给预测的步骤?(重点)
答：步骤有;1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5、分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
企业应该如何对待提升受阻人员?当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该如何做?(重点)
答：(1)对于提升受阻人员应该做好以下工作：
1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力和学习，全面提高个人素质。
2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或深造的机会。
3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。
(2) 当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该:
1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率;
2、加大对公司业务员地培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管;
3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。
