四、微妙的均衡——人员状态与场景任务之间的相宜、均衡
是一种在岗人员所做具体事情的当时场景下的均衡。这种场景下的均衡，是具体事情的安排与要求(包括能力、动力、意识、心态、心智、心境)，与当时人员的安排、人员的能力、动力、意识、心态、心智、心境相一致。
这种一致性或这种相宜，是在岗人员与其上级之间的协调中得以实现。这种均衡，就是一种微妙均衡。这种均衡的实现，是通过各级管理者的领导力实践而得以实现。在领导力实践中，整个公司管理队伍的领导力水平越高，这种微妙均衡做的越好。
五、战略的均衡——岗位体系与战略、运营模式、管理模式之间的相宜、均衡
组织架构、岗位或岗位体系，能充分承载组织战略、运营模式、管理模式所要求的各种事情和功能，并随之而动态调整适应、均衡。
这种均衡，是分工与责任框架体系，与组织战略、运营模式、管理模式的一种相宜、均衡。这种均衡，包括动态层面的、体系层面的均衡。
这种均衡的获得，是在岗位体系构建与完善中，如何与组织战略、运营模式、管理模式、组织架构、流程运营等相应。人力资源管理实践者，对组织战略、运营模式、管理模式、流程运营、企业文化等认识的越渗透，这种均衡性、匹配性越好。
五大均衡的协调一体
在人力资源管理实践中，这五大均衡的协调同一性非常关键。每个均衡做的不够好，就会导致整体相应层面均衡的破坏甚至引起连锁反应;均衡之间的连结如果不够好，则会导致孤立，而最终对组织目标造成侵蚀和破坏。
从战略的均衡、动态的均衡，到线面的均衡、单点的均衡，最后到微妙均衡，形成了一个均衡循环，如《金刚经》中的“无上、甚深、微妙”之法。这种协调同一性的提升，需要“无上”、“甚深”、“微妙”之间的无缝衔接。
总之，人力资源管理的至高至上之境是：从战略的均衡、动态的均衡，到线面的均衡、单点的均衡，最后到微妙均衡，形成“无上、甚深、微妙”之法，如同《金刚经》的浑然天成。
