第一章 人力资源规划
1.组织结构设计的原则： 1)任务与目标的原则; 2)专业分工和协作的原则; 3)有效管理幅度的原则;考试大论坛 4)集权与分权相结合的原则; 5)稳定性和适应性相结合的原则。
2.组织结构设计的程序： 1)应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式; 2)根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门; 3)为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置; 4)将各个部门组合起来，形成特定的组织结构; 5)根据环境的变化不断调整组织结构。
3.组织变革实施的程序和方式： 1)组织结构诊断。 其中包括： A、组织结构调查 B、组织结构分析 C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质) D、组织关系分析。 2)实施结构变革：采集者退散 A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落) B、企业组织结构变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革 C、排除组织结构变革的阻力： a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 3)企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
4.企业人力资源规划的作用： 1)满足企业总体战略发展的要求。 2)促进企业人力资源管理的开展。 3)协调人力资源管理的各项计划。 4)提高企业人力资源的利用效率。 5)使组织和个人发展目标相一致。
5.制定企业人员规划的基本原则： 1)确保人力资源需求的原则; 2)与内外环境相适应的原则; 3)与战略目标相适应的原则; 4)保持适度流动性的原则。
6.制定企业人力资源规划的基本程序：1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料;3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;4)制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施;5)人员规划的评价与修正。
7.人力资源预测的内容和原理：内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
8.人力资源需求预测的影响因素：1)顾客需求的变化(市场需求)2)生产需求(或企业总产值)3)劳动力成本趋势(工资状况)4)劳动生产率的变化趋势5)追加培训的需求6)每个工种员工的移动情况8)旷工趋向(或出勤率)9)政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障)
