从理念到行为习惯:企业文化管理(陈春花著)(2)

2012-11-12

　　文化是种像钉子一样坚硬的“柔软”东西：实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式则是企业文化最强大的力量之所在。

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		从理念到行为习惯:企业文化管理(陈春花著)
		从理念到行为习惯:企业文化管理(陈春花著)

共同的行为模式所带来的企业持续成长的驱动力量，让企业文
化具有了极其特殊的功能，这需要人们明确地理解文化本身就是行
为方式的选择，如果文化仅仅停留在理念层面上，企业文化并没有
被打造成功，企业文化中价值观的确定、企业宗旨的确定、企业价
值判断的确定等，这些问题的确定不是为了了解，而是为了采取行
动。这些明确的价值追求就是要集中人们的精力和资源，努力取得
正确的结果。因此，企业文化的一切努力和最终的追求是员工行为
习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择。除非转化
为行为，否则企业文化就不能称之为企业文化，只能够称之为
“口号”。
理念与习惯正是文化取得结果的两个领域，企业文化的打造也
必须从这两个领域出发，让企业的理念可以促进企业和顾客之间、
与利益相关者之间达成共识；让企业的行为习惯落实到每一个员工
的自觉行动中，最终成为员工的行为习惯。企业的真正存在并非是
资财的积累、规模的扩大，而是其文化、精神的存在，是具有自觉
行为习惯的员工队伍。一旦企业失去了后者或者是形成了某种病态
的文化，不论其当时的市场、社会利益如何，不论其在公司庞然大
物中的座次如何，很快都会陷入公司的危机之中。危机不是原因，
而是结果。产生危机的根源就是企业没有形成真正具有核心竞争力
的企业文化。
在写作这本书的过程中，我和华南理工大学工商管理学院企业
文化研究团队已经进行了长达15年的相关研究，我们主持了珠江三
角洲地区许多企业的企业文化建设和改造工程，同时也编撰了有关
企业文化管理的教材和案例，在这持续的研究和教学过程中，我深
化了自己对于企业文化管理的认识，才有了这本书呈现给大家。所
以我要特别感谢曹洲涛、晁罡、黄建榕、刘祯、曾昊、袁晓婷、李
洁芳、刘晓英、徐慧琴、谢晓君、丁雯、陈鸿志、郭燕贞、刘景龙
等老师和同学，特别感谢参与过企业文化工程的所有企业管理者，
正是大家的智慧贡献，才会有不断理清企业文化认识的收获。
2010年应机械工业出版社吴亚军先生的邀请，主编了《企业文
化》教材，完成了教材的编写计划之后，我知道需要写一本有关企
业文化管理的书，来帮助大家理解企业文化在实践中如何推进的问
题。很幸运的是，再一次得到机械工业出版社周中华总经理、王磊
副总经理的支持，同时获得了袁璐先生的专业帮助，让这本书得以
出版，在这里一并表达我的谢意。
我一直想用一个合适的表达方式来说明白我对于企业文化的理
解，恰好看到这样一段禅：
有好多天，一休和尚独坐参禅，默然不语。师父看出其中玄机，
微笑着领他走出寺门。寺外，一片大好的春光，放眼望去，天地间
弥漫着清新的空气、半绿的草芽、斜飞的小鸟、动情的小河……
一休深深地吸了一口气，偷窥师父，师父正在安详打坐于半山
坡上。
一休有些纳闷，不知师父葫芦里卖的什么药。
过了一个下午，师父起身，没说一句话，打个手势，他把一休
领回寺内。
刚入寺门，师父突然跨前一步，轻掩两扇木门，把一休关．在
寺外。
一休不明白师父的旨意，独坐门外，思悟师父的意思。
很快天色就暗了下来，雾气笼罩了四周的山冈，树林、小溪、
连鸟语水声也不再明晰。
这时，师父在寺内朗声叫一休的名字。
一休推开寺门，走了进去。
师父问：“外面怎么样？”
“全黑了。”
“还有什么吗？”
“什么也没有了。”
“不”，师父说：“外面，清风、绿野、花草、小溪……一切
都在。”
一休忽然领悟了师父的苦心。
这段禅所蕴涵的内容便是本书的基本主题，一切都在，人们的
价值观、行为选择以及价值判断都存在于企业的每一个决策中，这
些习以为常的行为习惯，正是企业文化最终的表现形式。不管我们
讨论的是理念层面的价值观还是外化的可触摸的产品及形象，抑或
是更深层面的基本假设，对于企业文化都只有下面这个理解能够让
人满意：让理念转化为行为。这会日益成为获得竞争优势的唯一方
式，毫无疑问，企业真正有意义的竞争优势是员工的行为模式，企
业文化成为决定组织成功的因素。让读者，也就是企业管理者在自
己的管理实践中发挥企业文化的作用，便是写作本书的主要目的。
我建议当你读完这本书的时候，要问问自己：“这些问题，对于
我自己的企业以及我个人，意味着什么？”在把这个问题考虑清楚之
后，再问：“我的企业应该采取哪些行动才可以打造出真正的企业文
化来？”
陈春花
于广州天河
2011年5月29日

文摘

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插图：

创新华为公司推崇创新。17年来，华为对创新孜孜追求，也形成了自己的观点：其一，不创新是华为最大的风险。这个观点是对创新的肯定，因为华为的研发能力与国外同行相比差距很大，所以华为必须创新。其二，华为创新的动力来自于客户的需求和竞争对手的优秀，同时也来自于华为内部员工的奋斗。这个观点解决了华为创新动力的来源问题，为华为找到了开启创新之门的钥匙。其三，创新的内容主要在技术和管理上，目前后者是关键。这个观点回答了华为要在什么地方创新。其四，在创新的方式上，主张有重点，集中力量，各个击破；主张团队作战，不赞成个人英雄主义。这个观点解决了华为的创新方式，集中了华为的有限力量，为确保华为创新的成功提供了方法保障。
获益与公平获益是华为文化的核心和基础。任正非说：“华为企业文化的一个贡献是要建立一个公平、合理的价值评价体系与分配体系。”获益的含义是，对于为华为奉献的员工，华为会给予回报。拿任正非的话来讲就是，“我们崇尚雷锋、焦裕禄精神，并在公司的价值评价及价值分配体系中体现，绝不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报。”华为绝对相信重奖之下必有勇夫，华为的工资水平在深圳是最高的，在全国的同行也是最高的，因为华为相信高工资是最大的激励。

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