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高效能人士的领导准则(史蒂芬.柯维著) |  |
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高效能人士的领导准则(史蒂芬.柯维著) | |
《高效能人士的领导准则》是美国《时代周刊》、《商业周刊》联合组织世界500强CEO评选的最具影响力的商业书！史蒂芬?柯维生前最后一次修订的管理经典力作！世界上最具影响力的30位领导力大师之一；20世纪最伟大的管理学家，美国学界“思想巨匠”；思想学成就大大超过了卡耐基和拿破仑?希尔，普京盛赞为“伟大的思想家”的史蒂芬?柯维博士；继《高效能人士的七个习惯》后，再次改变这个世界的领导模式，引导我们释放每个人内在的领导力，号召付诸行动，实现根本性的改变。美国政府机关公务员、美国公司员工、美国军队官兵装备！
如果我们期盼得到幸福和美好的未来，我们应该力求将柯维关于在工作场所创建更有意义的关系和和谐思想运用在工商业、家庭或其他方面。我真正相信，他在《高效能人士的领导准则》一书中所强调的价值观是开拓一种全面品质环境的基础。
——沃尔玛公司创始人 萨姆?沃尔顿
这个世界迫切需要在态度和价值观方面来一次模式改变。史蒂芬?柯维给了我们一张蓝图，按照这张蓝图，可以创造一个更好的人际关系和商业、政治环境，并实现根本性的改变。我们所需要的是——行动！
——凯瑟琳?克莱耶 美国有线电视新闻公司节目主持人
戴明和朱兰的著作对全面品质管理有巨大的影响，但是他们给出的仅仅是碎片——是“物”的部分；而柯维带来的是“人”的部分——是把碎片粘在一起的胶水，这种方式超越了“物”，通过加强人的能力造成一种指导性的影响。
——威拉德?朱尔 西屋集团全面品质经理
领导力始于家庭，存在于心灵深处。柯维不仅为我们绘制了蓝图，逐步引导我们释放每个人内在的领导力，还强有力地号召我们付诸行动。通过向更高层次的精神觉醒发展，我们有能力改变我们的生活及世界本身。这是一本富有远见、鼓舞人心、迫切需要的书。
——威廉?科恩 前美国国防部长
这本书不仅对管理有很好的指导意义，而且对于读者生活也很有借鉴意义。所讲的问题很有针对性，非常好的一本书，这是柯维博士三部曲的最后一部，超值。柯维先生的精华溶于其中……
——三剑客
如果我们期盼得到幸福和美好的未来，我们应该力求将柯维关于在工作场所创建更有意义的关系和和谐思想运用在工商业、家庭或其他方面。我真正相信，他在《高效能人士的领导准则》一书中所强调的价值观是开拓一种全面品质环境的基础。
——沃尔玛公司创始人 萨姆·沃尔顿
这个世界迫切需要在态度和价值观方面来一次模式改变。史蒂芬·柯维给了我们一张蓝图，按照这张蓝图，可以创造一个更好的人际关系和商业、政治环境，并实现根本性的改变。我们所需要的是——行动！
——凯瑟琳·克莱耶，美国有线电视新闻公司节目主持人
戴明和朱兰的著作对全面品质管理有巨大的影响，但是他们给出的仅仅是碎片——是“物”的部分；而柯维带来的是“人”的部分——是把碎片粘在一起的胶水，这种方式超越了“物”，通过加强人的能力造成一种指导性的影响。
——威拉德·朱尔，西屋集团全面品质经理
领导力始于家庭，存在于心灵深处。柯维不仅为我们绘制了蓝图，逐步引导我们释放每个人内在的领导力，还强有力地号召我们付诸行动。通过向更高层次的精神觉醒发展，我们有能力改变我们的生活及世界本身。这是一本富有远见、鼓舞人心、迫切需要的书。
——威廉·科恩 前美国国防部长
这本书不仅对管理有很好的指导意义，而且对于读者生活也很有借鉴意义。所讲的问题很有针对性，非常好的一本书，这是柯维博士三部曲的最后一部，超值。柯维先生的精华溶于其中。
——三剑客
作者：（美国）史蒂芬?柯维 译者：阮江平 何金娥 吴月辉
史蒂芬?柯维（Stephen R.Covey，1932-2012），1932年出生在美国犹他州首府盐湖城，1950年毕业于犹他大学，继而又取得哈佛大学工商管理学硕士、杨百翰大学博士学位。他是美国学界的“思想巨匠”，入选“影响美国历史进程的25位人物”，被《时代周刊》评为“人类潜能的导师”，得到美国总统奥巴马的特别接见，是前总统克林顿倚重的顾问，《经济学人》杂志推举其为“最具前瞻性的管理思想家”。
在美国乃至全世界，他的思想成就与戴尔?卡耐基、拿破仑?希尔并肩比齐。他是世界备受推崇的领导工作权威，家庭问题专家，教师，企业组织顾问，在领导管理理论，家庭与人际关系，个人管理等领域久负盛名。《财富》杂志100强中的90%和500强中的75%的企业是他的受教者，AT＆T、通用电子、全禄、可口可乐等大公司的高级主管都是他的学生，李开复等中国顶尖的企业家和管理者也深受其思想的启发。每年，来自全球的个人、家庭、企业、教育界及政府领导者的受教生更是高达百万人之多。
他是全球最大的、为组织和个人提供培训和管理咨询的世界顶级公司——富兰克林柯维公司的创始人之一。公司与世界500强公司和成千上万的中小型企业及政府职能部门都有建设性的合作关系。
作为9个孩子的父亲，50个孩子的祖父，柯维博士曾于2003年被授予“最佳父亲奖”，他将此看成是他此生得到的最有意义的奖项。
其他奖项：“托马斯大学勋章”，“1994国际企业家年度奖”，1998年度锡克教徒“国际和平大师”称号，“1999年度演讲家”，以及1996“年度全美企业家领导者终身成就奖”，他还被授予了8种荣誉博士头衔。
柯维博士的主要著作有：《高效能人士的七个习惯》《高效能人士的第八个习惯》《要事第一》《领导者准则》《实践七个习惯》《生命中最重要的》《管理的第三种策略》《幸福家庭的7个习惯》《人品》《不可预知时代的可预知结果》《伟大的工作，伟大的职业》《圣丹斯诺言》《7个习惯教出优秀学生》等。
前言以原则为核心的方法
第一部分高效能领导者的素质
第一章以原则为中心的领导特征
第二章重温高效能人士的七个习惯
第三章三大决心
第二部分高效能人士的自我领导
第四章培养最重要的人格
第五章改变从现在开始
第六章循序渐进
第七章七大陋习
第八章用道德指引自我
第九章以原则为中心的权利
第三部分提高人际效能的方法
第十章提高沟通的技巧
第十一章提高影响力的方法
第十二章幸福生活的八个准则
第十三章让孩子成为冠军
第四部分管理和组织发展中的领导准则
第十四章培养知足心态
第十五章解决长期问题
第十六章改变管理模式
第五部分PCL在领导行为中的应用
第十七章PCL模式
第十八章授权的六个条件
第十九章满足预期
第二十章组织管理与自我监管
第二十一章邀请别人讨论问题
第二十二章利用相关人员信息系统
第二十三章人尽其才
第二十四章左脑管理，右脑领导
第六部分在全面质量管理中应用领导原则
第二十五章全面质量的原则
第二十六章全面质量领导
第二十七章七个习惯和戴明的14个要点
第七部分适应和变革
第二十八章变“沼泽”为“绿洲”
第二十九章公司宪法
第三十章通用使命宣言
第三十一章以原则为核心的学习环境
以原则为核心的方法
在我组织的研讨会上，我经常邀请与会人员描述他们最棘手的的问题。这些问题往往无法经由简单方法解决，比如：
面对重重危机和压力之中，如何平衡生活和工作的的关系？
怎样以豁达的心态去看待他人的成功？
如何做到可控的授权？
怎样在员工存在对立情绪的时候将全面质量管理原则和不断改进原则内化。
也许在你面对生活和工作的挑战时，你曾经问过自己这些问题。本书将帮助你更好的领悟有效领导的基本原则。
“授人以鱼，不如授之以渔，授人以鱼只救一时之急，授人以渔则可解一生之需。”
当你领悟了这些基本原则，你就有能力自己解决这类难题，否则就只能靠碰运气和或摸着石头过河的方法来面对这些生活和工作中的难题。
我所写的《高效能人士的七个习惯》出版以来，我曾经和很多尝试改变自己生活和工作状态的优秀人士共过事。可是由于缺乏合理有效的方法，许多人尝试改善人际关系和追逐希望的梦想都没有成功。
这些导致失败的方法正好与高效能人士的七个习惯相反，我那位担任硕士研究生导师的哥哥约翰?柯维将此称为“无效能人士的七个习惯”：
消极被动：抱怨一切
盲目工作
只关心琐事
患得患失
依赖他人
赢不了就妥协。
惧怕变化，拖延改善。
高效能人士在成长过程中（maturity continuum）往往会比普通人更快取得成功，而低效能人士在“反成长”的过程中通常也比普通人更块品尝到失败的滋味。也就是说，高效能人士的成长过程是依照“成熟模式图”的轨迹，从“以来期”到“独立期”再到“合作期”。
怎样才能改掉这些无效能的习惯并以新的习惯取而代之呢？你我如何才能摆脱过去的羁绊，在个人生活和工作中，重新塑造自我。
这就是本书的宗旨所在。我在前三部分将讨论如何将有效的原则运用于高效能领导者个人和人际关系，后面四个部分则讨论这些原则在管理和组织上的运用。
看待问题的角度
首先我们先探讨一些在我们的个人生活和工作中都会面对的问题，之后我会给出一些以原则为核心的建议。
有些人用高尚的目的做为暴力手段的借口。他们说“公事公办”，有时“道德”和“原则”必须为了利润而牺牲。他们认为个人生活质量与工作质量无关。他们还认为由于组织内部的政治和社会环境以及外界破碎的市场，即使滥用人际关系也会能达到目标。
有位职业橄榄球队的主教练告诉我，有些球员不愿在赛季之外付出努力。他说：“球员们来到训练营地，一个个动作走样，他们竟然以为这样可以骗得过我和自然法则，认为随便组个队，就能在比赛中发挥出色”
每当我在研讨会上提出这个问题——“绝大多数员工的能力、创造力、天赋、进取精神和机智远远超过现在工作之所需，有多少人同意这个观点？”近99%的人同意这个说法。换言之，我们都承认，我们拥有的最伟大的资源被浪费掉了，低劣的人力资源管理对我们的基础造成了破坏。
我们心目中的英雄通常就是有钱人，当这样的英雄如演员、艺人、运动员或其他专业人士暗示我们可以随心所欲的按照自己的方式生活，我们就会盲从；如果社会规范又肯定他们的所作所为时，我们对此就更深信不疑。
有些父母并未对为子女付出心血，有时在公众面前装装样子，但私下里却又吼又叫又摔门。他们居然还会惊讶于自己的小孩靠吸毒、酗酒、乱搞性关系来填补生活的空虚。
我问一位公司高层，是否可以动员全部员工用六个月的时间写一份企业宗旨报告，他说：“你不了解我们，这点事一个周末就能搞定。”有许多人都试图在周末完成某些事情，比如在周末重建婚姻关系，与子女重建已疏离的关系，或改变企业文化。但罗马不是一夜建成的。
许多父母在面对青春期子女时很主观片面，因为在情绪上他们也很在意子女是否接纳他们，于是双方就形成一种共谋关系，即彼此利用对方的弱点证实自己的观点，并为自己的无能为力辩护。
在管理上，每件事都被量化。因此7月份属于执行人员，12月份就属于管理者。每年年底，数字都会被修饰。这些原本应该是准确和客观的数字，已经红所周知的被建立在主观的假设之上。
对于只会以“老生常谈”的逗笑故事刺激听众的讲演者，大多数人都会嗤之以鼻。他们要听的是实质性的内容。他们需要的不只是镇痛剂或邦迪，他们希望的是能从根本上解决他们的问题以及获得长远的效果。
在一次培训课上，我从一群资深主管谈话中了解到，他们并不情愿来上课，是老总强迫他们这里呆坐四天，聆听一堆抽象的理论的。这些人正是家长式依赖文化的一部分，将培训当成支出，而不是一种投资；他们的公司仍缺乏人本的理念。
在学校里，我们要求学生回答我们讲授的内容，并以教材为标准测验学生。学生们则研究这些规则，参加晚会和拖延功课，然后用集中复习的方式取得毕业证。他们认为生活的其他事都可以同样地走捷径。
一些无效能的习惯来自于整个社会浮躁的氛围，在学校中，很多人依靠这种突击式的方式成功的通过测试。但如果这是哎一个农场里呢？试想你能不能两周不给奶牛挤奶，之后疯狂的“补课”？你能想象春天不播种，夏天不耕耘灌溉而仅仅依靠秋天异常努力地劳作取得好收成吗？在农业上我们会嘲笑这种做法，但在学术领域，我们却经常放弃良好的教育，只是为了得到工作职位所要求的学位和学分。
享用一生
跟我合作过的一家大型餐厅组织希望使他们的管理方式符合“授人以鱼，供人一食之需；授人以渔，供人终身之食。”的思想。
这家公司拥有几百家分店，每一家都有自己的经理。这些经理似乎在经营规模庞大的餐厅和招聘大批职员方面拥有全部权力和责任，但其实只是分区经理的助手而已。
涉及招聘及其他经营活动的几乎一切重大决策都由高他们一级的分区经理做出。每次遇到问题，他们都得跑到分区经理那里去要“鱼”。由于分区经理只主管几家餐厅，而他们本身也要接受地区经理的监督管理，因此他们疲于解决问题，或者说陷入危机管理模式。
这种运作方式在大多数人心目中勾画出一条独一无二的仕途。一开始在最底层，最终熬到餐厅经理，然后一步一步得到提升。一般来说，一个人在组织中的地位越高，出差的时候就越多。而经理人员出差的时候越多，它所带来的婚姻和家庭问题也就越多。当他们爬上事业巅峰时，就会意识到自己上错了船。他们做的不是自己喜欢做的事情，过的不是自己想过的生活。但这就是成功的代价。
此外，各餐厅的管理依据往往是公司的规章制度而非顾客的需要和愿望，因为经理们没有权限也没有积极性去开发和运用自己的判断、智谋和创意来解决或预防问题。虽然几乎每一次的经营管理会议都在讨论“客户关系”，但事实上整个体系都是以方法为导向，而不是以结果或消费者为导向。经理们一心考虑的是公司政治，以至于许多决策都是按照政治或社会标准做出的。
引人注目的是，尽管如此，同竞争对手相比，这家公司的经营状况还算不错，然而公司上下都明白，他们肯定还能做得更好。
在跟他们一起对这个问题进行了一番探讨之后，我们达成共识，认为应当把经营活动下放，把决策的权力和责任交给尽可能低的基层，同时加强餐厅经理的职责。我们还认识到，要使下放措施切实可行并产生利润，就必须开展更多的管理培训和培养。
这个变化过程步履维艰，一直持续了若干年。各个经理的重要性再次得到肯定，这不仅表现为公司会议和文件中的高度评价，也表现为公司增强了规划、培训和职业咨询方面的投入。此外，补偿制度进行了调整，对手下员工进行培训的经理可以得到奖励。
不久大家便发现，真正的经营活动下放需要各个级别的经理人员具备新的技能。由于取消了各个级别的部门经济管理和管理费用，分区经理开始监督管理大约二十家餐厅而不是五六家，因此他们根本不可能再参与日常经营决策。现在，餐厅经理负责决策，他们需要接受培训、学会决策和承担起餐厅经营管理的全部责任。
这一权力下放措施的附带效应是缔造了一条双轨仕途：一个是传统的晋升，另一个是让餐厅经理在小圈子内获得地位和认可并从经济上鼓励他们把餐厅经营得更好、培养餐厅内部员工接管公司的其他餐厅。顺便提一句，第二个方案对餐厅经理的吸引力减少了公司员工出现婚姻和家庭问题的数目。
在公司上层，高级管理人员不再指示、控制、动员、评估——这些是他们以前一直疲于应付的事务。他们的精力转向培训和培养、咨询和指导。从本质上讲，他们开始训练经理人员“钓鱼”而不再每天给他们一条“鱼”。
这就使他们能够脱开身，更多地着眼于规划、组织和培养人才——这些职责在危机管理法的日子里被忽视了。
权力下放的最大益处大概是，它除掉了一批在授权、沟通和培养人才方面能力不济而只追求仕途和报酬的高层人物。
当这些人被调离时，许多人对这种举措的影响深感担忧。让一些人感到惊讶的是，这件事不仅进行得十分顺利，而且营造了奋发向上、激情满怀的氛围。不到三天，公司便基本上重新组织起来，不久，所有人都看到了领导班子的质量与素养。人们受命承担起更多的责任，在如何运用正确的原则方面接受了培训，在工作中人人平等。
