如何留住你的员工？(再更新)
又到年末了，新一轮求职大潮又来临了。许多中小软件企业每年的这个时候都在担心员工的流失，但对此又无可奈何。无法提供优厚的待遇，良好的发展空间，不知道开发人员到底想要什么，整天还要做各种适得其反的错误行为，员工不流失反而会奇怪了。
解决的办法其实也简单，首先要了解员工到底想要的是什么，然后更多关注每个个体，尽量给予他们想要的东西。这其实也很难，尤其是对那些思想保守不开化的“老板”。
必须了解员工到底想要什么，网络上会有各样的调查数据，权威或不权威的，最后都会归结到以下几点：待遇，环境，发展空间，归属感。乍一看似乎非常简单，实际上这些问题都是由企业文化决定的，企业文化已经包含了这些方面，而且涉及更广。我的朋友基本上都是做软件开发的，跟他们聊过多次之后，发现
他们每一次离职都不是因为雇主的某一方面的做得不好，而是某几方面都做得不够好，离他们的期望差太远。员工不是不关心待遇，但待遇不是一个人的全部，也不是每个人最关注的点。从开始到现在，待遇都不是我最关注的东西，成就感和良好的发展空间始终比待遇要重要。我相信只要事情做好了，待遇不会是太大的问题。可惜现实是残酷的，做好也不代表真的会好。所以我在找工作时，会对企业文化关注比较多。
建立良好的企业文化是一个长期的过程，需要花大量的时间和精力，才能达到预期的目标。有些老板就希望通过开个会，发个言，就可以达到这个目标。这是痴人说梦，不过很多人都喜欢这样做，自觉或不自觉地。跟每个员工交谈，最好由他的直接上司来做。根据每个人的需求实行不同的策略，如果对待遇不满，那就用证据来证明他的工资水平是处于或即将处于中等偏上的(我遇到的所有的上司都是这么说的，无一例外，不管他提供的工资水平有多低),而不是空说。如果他对发展空间比较看重，用合适的理由证明企业会给他更大的发展空间，或者他需要做得更好。这种情况下，项目经理变得非常重要，要有良好的沟通能力和表达能力，思维敏捷。
雇佣优秀的员工.优秀的员工意味着高效的工作,减少的管理内容,放心的授权......很多,很多.总是雇用优秀的员工,那么你就更容易雇用到优秀的员工,因为优秀的人都喜欢跟优秀的人合作.眼光放远点吧,不要在乎省那点钱,否则你就需要花费更多的钱.
雇佣适合你的文化的人.这点常常被忽略掉,通常只关心对方是否优秀,薪水要求是否够低.一定要选择适合你的文化的人,否则即使对方再优秀也要说不.适合你的文化的人,可以轻松融入你的文化,并发展你的文化,更容易获得认可.不适合你的文化,往往无法融入你的文化,心态可能不够稳定,其它方面再优秀也弥补不了.
经常跟开发人员沟通,了解他们的期望.努力了解他们关心的东西，不要再等到员工离职的那一天才知道存在的问题。很多企业规定必须与离职员工进行沟通，就是因为企业没有有效的途径获知员工的真实想法。去沟通吧，更早知道他们在想什么,想得到什么.知道他想要什么,你才有办法满足他,从而减少人力成本,提高工作效率.
建立员工的认同感和归属感。你不需要一次就做到最好，但一个好的开始是必要的。方法很多，为那些优秀的员工颁发印有企业标志的T恤，背包，茶杯；组织员工感兴趣的活动，而不只是简单地吃一顿饭。为员工提供一些培训机会，让他们可以更好的发展，为企业做出更多贡献。
不要承诺做不到的事。如果你可以做到，那就要让员工知道他将获得哪些回报，如果做不到，请不要随便承诺，因为那样会得到更差的结果。
与员工一起分享。无论是成功还是失败，与员工一起分享，工作是一起做的，没理由不一起承担责任或分享成果。
与员工一起成长.现在这个社会很现实的,不要妄想员工会轻易把公司当作家,首长问问自己有没有把员工当成自己的家人.为员工规划职业生涯,与员工一起成长.帮助员工就是在帮助你自己.
尊重.大家都是平等的,只是在企业中负责不同的工作而已.强调工作的职责,而不是职位的高低.不尊重员工的现象非常普遍,要想得到尊重,首先学会尊重.谁会在乎一个不尊重自己的企业或个体呢。
赢取而不是要求忠诚.忠诚通常取决于员工与企业之间的认同.认同度越高,员工就越忠诚.忠诚是情感上的东西,无法通常规章制度来解决,但可以通过各类规章制度形成培养忠诚的土壤.
持续改进公司制度。人性化不是一句话就可以做到的，承诺公司制度会持续改进也是一种人性化的体现。公司制度是为了提高大家的效率而制定的，不是HR的游戏。及时调整公司制度，以更适合企业的发展，这不需要层层审批，正确的事情要立刻去做。
高效的工作环境.根据需要提供高效的工作环境,舒适的椅子,桌子,最新的机器,足够多的机器,随时可获得的笔记本,签字笔,打印服务...所有这些让开发人员可以专注于手头的工作.不要为了节省一点点钱而损失效率.
又是一个春节，这一次又有多少人准备找工作？ 1 楼 homesailing 2008-01-18 留住员工我觉得更应该从选人的时候来思考。
我和兄弟们都是被老板剥削的：）
我觉得让他们知道我与他们同在、同玩、同苦就可以了。 2 楼 hyhongyong 2008-01-21 homesailing 写道留住员工我觉得更应该从选人的时候来思考。
我和兄弟们都是被老板剥削的：）
我觉得让他们知道我与他们同在、同玩、同苦就可以了。
小公司这样还行，大点的公司就不合适了 3 楼 homesailing 2008-01-21 大公司制度留人 、小公司感情留人。
其实，与兄弟同在，是用文化留人。
我觉得大小公司都适用。
其实，关键还是在于招人。呵呵 4 楼 雁行 2008-01-25 IT里的小公司不适合长呆，因为呆那么久了它还是没有做大只能说明没有出路。
哪怕它长不高，长胖一点也是希望啊。
5 楼 chenjinlai 2008-01-27 这方面应该学习我们d的政委...思想工作做得好... 6 楼 rwl6813021 2008-01-28 理想一点就是：
认同感，为同一个目标努力~
现实一点就是：
大家都有利可图~ 7 楼 samuelray 2008-02-02 引用rwl6813021:理想一点就是：
认同感，为同一个目标努力~
现实一点就是：
大家都有利可图~
有利可图是一种短暂行为,无法长期有效.认同感则是长期有效的.但是这两种方式要结合使用. 8 楼 timerri 2008-02-02 主要是，如果人都这么单纯就好了。。。。 9 楼 hgq0011 2008-02-02 要是员工能认同企业文化。 10 楼 ll123456789 2008-02-25 那在面试时，如何才能知道公司是这样一个公司呢？ 11 楼 samuelray 2008-02-25 引用那在面试时，如何才能知道公司是这样一个公司呢？
这个有点难,被面试时可以注意观察面试者做事的风格,通常他从侧面反映出这个公司的一些文化.再就是在适当的时候多提问,对你关注的东西尽量从面试者那里得到答案.
同时多从网上了解这个公司的情况.也许Google可以帮到你,不然的话你只有一招可以用:祈祷! 12 楼 mvmouse 2008-02-26 招聘的时候信息是严重不对称的。
应聘者交给公司的，是全部履历、技能和资质，再通过面试，公司可以基本了解应聘者的情况；
而应聘者要想了解公司的情况，太难了，除非有在这个公司的朋友（而且不是新入职的），否则只通过外部渠道和招聘了解一个公司的实际情况根本不可能。 13 楼 heyJoe 2008-04-03 samuelray 写道引用rwl6813021:理想一点就是：
认同感，为同一个目标努力~
现实一点就是：
大家都有利可图~
有利可图是一种短暂行为,无法长期有效.认同感则是长期有效的.但是这两种方式要结合使用.
我觉得对普通员工来说，企业文化是吸引他过来的东西，而长期有效的却是实际利益。有时候对企业的认同感可能轻易的就被现在上涨的物价取代，其实认同感还是在那里的，只不过现实很是需要金钱来支撑的。
14 楼 softly 2008-04-03 heyJoe 写道samuelray 写道引用rwl6813021:理想一点就是：
认同感，为同一个目标努力~
现实一点就是：
大家都有利可图~
有利可图是一种短暂行为,无法长期有效.认同感则是长期有效的.但是这两种方式要结合使用.
我觉得对普通员工来说，企业文化是吸引他过来的东西，而长期有效的却是实际利益。有时候对企业的认同感可能轻易的就被现在上涨的物价取代，其实认同感还是在那里的，只不过现实很是需要金钱来支撑的。
我觉得不错～我就是这样的～
15 楼 flustar 2008-04-06 一个企业要想做大做强，唯一的办法就是让员工把工作当成自己的事业
可现实是这样的公司，根本就不存在，企业都是资本家，员工都是被榨取的对象
什么叫优秀的员工，我觉得这个要看企业是否把你当成优秀的员工，如果是，你有可能就会成为优秀的员工，如果不是，你就是是也不是。<<士兵突击>>中许三多就是一个活生生的例子，刚开始许三多优秀吗，说白了他就是一个白痴，可后来为什么成为了全连最优秀的士兵，原因就是他的班长史今
现在的企业真该好好反省。。。 16 楼 jusescn 2008-09-27 现在很多情况是：想走的走不了，想进的进不去！到哪都是围城啊。 17 楼 gurudk 2008-09-27 铁打的营盘，流水的兵。这就是生活，离职是生活的一部分。 18 楼 Rule 2008-09-28 留住员工
不只是 靠说说就可以的
什么企业文化 归属感 都只是口头的而已
实际利益和发展空间才是重要的
很多管理者都是在哪里一直在喊口号
而实际关心员工的生活，利益，发展，前途的真是太少了。
员工为了自己能有好一点的生活质量，能买的起房子，最现实的就提高员工的福利待遇和工作机会
