如何提高责任感
现在的团队组建时间也不短了,但是还没有很强的凝聚力.通常你做的很多工作会被一个小小的错误完全摧毁.所以凡事要小心谨慎,三思而后行.
当前存在的首要问题是大家的责任感都不强,主要是因为企业文化的问题,大家没有认同感.所以有些事就会拖到第二天,第三天,从而影响整体的进度.一个人的延后,往往破坏了很多人的辛苦工作.但是又不能强制别人加班,至少我不愿意强制别人加班.那么如何解决这个问题呢?
我现在只能通过加强大家的团队意识来解决这个问题,如果一个人的问题影响了很多人,那么他一定要做出改变.说实在的,效果不是很明显,多数情况下还是靠自觉.
如果你有好的解决方法,请留下你的高见,我会非常感谢!
[更新]
在留言里看到有朋友建议自组织型团队,按现在的发展形式,基本上没有可能.自组织型的团队是由企业的决策层决定的,首先有良好的制度做基础,招聘优秀的员工,以专业的态度工作.我曾经遇到过一个比较接近这种方式的团队,但也是机遇才会有成功的可能性.毕竟现在的老板都是比较急功近利的. 20 楼 LucasLee 2008-01-31 责任感，我觉得首先要讲究分工明确，如果希望大家都有主人翁精神，是不是自己份内的活全要管，这个并非不可能，只是不太现实。。。
那么分工明确，这个也是不容易的。比如A程序员出的一个bug，导致使用它的B程序员加班查bug，那责任怎么分呢？一起加班？ 或者A程序员干得挺好，但B程序员就说是A的bug引起的，那怎么办？
这里面，我看还是没有简单的一刀切的管理方式。
就强于技术的管理者来说，我觉得这个路子也许可行：
1.提炼各种阻止bug的经验和策略，全队分享贯彻；
2.对bug，一般要找到大体的根源以及相应的负责人，是谁引起的、原因、以后避免的方法，然后要通知引起bug的人注意（此时是关键，这个就是丢面子的时刻，不找到原因引起重视，人是难以改进的，这也是对责任明确的一个反馈和监督）。
3.对2，可以有个大概的纪录，一开始不需要直接跟薪水挂钩，这样有利于保持团队的整体性，这里的”软“管理就体现在"丢面子"上，如果大家都知道是某人在反复犯错而拖后腿，这本身的无形压力就足够了。
4.以上的循环往复也是一个关键，技术负责人不断的提炼，能较快的提升团队的能力，对质量、进度都是很有好处的。形成了这个循环的习惯，相信这个团队就逐渐成熟了。 21 楼 抛出异常的爱 2008-01-31 bug是软件与其它行业最大的不同之处。 22 楼 peter.kong 2008-01-31 不能回复了吗？ 23 楼 peter.kong 2008-01-31 当一个PM跟老板一样只关心生产的时候，与监工便没什么区别了；
想橡一个场景：一个人扬着长鞭赶着苦力... 24 楼 samuelray 2008-01-31 引用当一个PM跟老板一样只关心生产的时候，与监工便没什么区别了；
想橡一个场景：一个人扬着长鞭赶着苦力...
可能是大家的价值观不同,有些人是为了混口饭吃才做开发,有些人是真正热爱这项工作.我希望通过大家一起努力,至少在团队精神方面有大的改观.整个团队在工作上不断取得进步,每个队员从工作中获得成就感和满足感,这样,大家在一起工作才会更有热情,更有趣.
至于剥削也好不剥削也好,角度不同,结论自然不同.每位员工都会创造价值,从而获得应得的收益,如果公司的老板通过各种方式放大所有员工的价值,而被放大的价值也应该是老板应得的收益. 25 楼 香克斯 2008-02-01 samuelray 写道引用当一个PM跟老板一样只关心生产的时候，与监工便没什么区别了；
想橡一个场景：一个人扬着长鞭赶着苦力...
可能是大家的价值观不同,有些人是为了混口饭吃才做开发,有些人是真正热爱这项工作.我希望通过大家一起努力,至少在团队精神方面有大的改观.整个团队在工作上不断取得进步,每个队员从工作中获得成就感和满足感,这样,大家在一起工作才会更有热情,更有趣.
至于剥削也好不剥削也好,角度不同,结论自然不同.每位员工都会创造价值,从而获得应得的收益,如果公司的老板通过各种方式放大所有员工的价值,而被放大的价值也应该是老板应得的收益.
其实不管是为了混口饭吃还是真正的热爱这项工作，必要的鼓励措施（项目奖金，合适的升职、加薪机制，一些福利、一些一起玩的机会，甚至只是表扬）都是非常必要的。而在很多地方pm拥有的权力就只是表扬了。对于混饭吃的，有了合适的奖励，混得更好了，自然积极性会跟着提高，而对于真正热爱这个工作的，有了合适的奖励，会让他有一种获得认可的感觉，对这个工作会更加的热爱。如果能够真正的提高了员工内心的感受，他们的工作热情才会上来，pm的各项保证开发质量和速度的措施才会更好的得到贯彻。否则的话，总会有人偷懒或者积极性不高胡乱瞎写导致整个的进度受到影响。
一些外企的比较open的那种管理其实是他们多年来通过不断积累总结出来的很好的管理模式，提高员工认同感其实是员工和公司双赢的一种方法，可惜国内的公司很少有能做好这一点的，特别是做项目出身公司，基本是铁打的营盘流水的兵，基本没什么认同感和技术积累，有的只是纯粹的买卖关系，纯粹的软件工厂（包身工那个年代的工厂） 26 楼 roger51 2008-02-01 这个问题其实很简单的作为一个项目管理者，你也曾经走过目前你手下人的路，如果你没走过那你就没有发言权。
1，沟通第一位，不仅仅是跟老板的沟通，跟重要的是跟手下人的沟通，了解他们的想法，和心里感受，帮助他们打开不同时期的心结，让他们能在工作找到快乐的事情，
2，要有管理的基本想法，形成树形的结构，老人带新人，新人出了问题，不管怎么老人一定有问题，
3，我宁愿要三流的创意和一流的执行，也不要三流的执行 一流的创意（引用-马云）
4，项目的开发的过程要掌握节奏，
5，对手下人完全的信任，因为一个产品的成熟，不是靠管理者，而是手下的人，
6，将手下人的想法合适的反应给公司的适当的人。
7，项目的需求和开发，测试都是工作上的流程问题，是流程成熟度的问题，跟责任感是不同的，只有责任感上来，流程成熟度也就上来了，反过来的流程就是畸形的思考，
8，换位思考。如果有个好的责任感的领导，合适的领导方式，下面的人也自然有责任感了，先思考下自己应该怎么作 27 楼 guenli 2008-02-02 每个礼拜五举行一次项目例会,分别说说自己这周的完成情况,如果没有完成的就询问大概还要多少工时?这样的话我觉得程序员也会不好意思没有做好自己本分的工作,不过在项目例会千万别忘赞赏一下工作效率比较高的员工这对团队的气氛很有好处! 28 楼 gigix 2008-02-02 guenli 写道每个礼拜五举行一次项目例会,分别说说自己这周的完成情况,如果没有完成的就询问大概还要多少工时?这样的话我觉得程序员也会不好意思没有做好自己本分的工作,不过在项目例会千万别忘赞赏一下工作效率比较高的员工这对团队的气氛很有好处!
daily standup 29 楼 timerri 2008-02-02 让员工和你有相同的目标，至少也要让你的目标能够转化为员工的目标..
30 楼 1314520ln 2008-02-03 还要细分到小时算吗?? 这种工作我宁可不作了...一个项目来了..自己肯定是用心作的..有奖金的...而且提前作完了..还有成就感呢....我最讨厌那种规定死死的.多久多久要干完..这不就是间接让你加班吗? 再说了..能力强了..你规定两小时..我可能一小时作完了......写代码也是要开开心心的弄的..效率会很高的.. 31 楼 samuelray 2008-02-05 引用还要细分到小时算吗?? 这种工作我宁可不作了
之所以要细分 就是为以后的评估做数据累积 否则始终无法为每个周期做出比较准确的计划
引用自己肯定是用心作的
我们同样需要知道项目什么时候可以开始测试 什么时候可以发布 什么时候结束 32 楼 抛出异常的爱 2008-02-13 samuelray 写道引用还要细分到小时算吗?? 这种工作我宁可不作了
之所以要细分 就是为以后的评估做数据累积 否则始终无法为每个周期做出比较准确的计划
引用自己肯定是用心作的
我们同样需要知道项目什么时候可以开始测试 什么时候可以发布 什么时候结束
1.现实是一开始大家的节奏不同步....
等大家渐渐合拍之后.
就会把任务的粒度调大.
如果人人都有很强的工作要求的话.
粒度还会再变大.
随着粒度变大,个人自由度加大
使的很多代码会成为通用工具
工时还会再次下降
反复试验效率会达到最高点
每个团队与团队这个最高点区别很大.
但是随着团队变大这个粒度又会变小.
33 楼 evanyuan 2008-02-16 责任感，换个思路
想想足球队和足球比赛，荣誉感，欢呼与呐喊，进球的渴望，play for fun...
鉴于楼主自身都对企业文化持怀疑或否定态度，整个团队都缺乏责任感，很怀疑主要原因是楼主自身就缺乏激情 34 楼 gurudk 2008-02-17 samuelray 写道现在的团队组建时间也不短了,但是还没有很强的凝聚力.通常你做的很多工作会被一个小小的错误完全摧毁.所以凡事要小心谨慎,三思而后行.
当前存在的首要问题是大家的责任感都不强,主要是因为企业文化的问题,大家没有认同感.所以有些事就会拖到第二天,第三天,从而影响整体的进度.一个人的延后,往往破坏了很多人的辛苦工作.但是又不能强制别人加班,至少我不愿意强制别人加班.那么如何解决这个问题呢?
我现在只能通过加强大家的团队意识来解决这个问题,如果一个人的问题影响了很多人,那么他一定要做出改变.说实在的,效果不是很明显,多数情况下还是靠自觉.
如果你有好的解决方法,请留下你的高见,我会非常感谢!
[更新]
在留言里看到有朋友建议自组织型团队,按现在的发展形式,基本上没有可能.自组织型的团队是由企业的决策层决定的,首先有良好的制度做基础,招聘优秀的员工,以专业的态度工作.我曾经遇到过一个比较接近这种方式的团队,但也是机遇才会有成功的可能性.毕竟现在的老板都是比较急功近利的.
觉得楼主的问题还是沟通的问题，你可以自己了解那些人为什么会拖，是技术上的，心里上的，或是其它问题，找到原因才能有对策。另外就是，如果PM没有奖金支配权，只能靠个人魅力来增加队伍的凝聚力了。企业文化确实也重要，如果一个企业像老国企那样，有一批老员工，你管不住他，公司不可能解雇他，也不能弄的太难看他。很多国企出来的公司，自己一批老员工，招一批外面的，待遇和4金都不一样，这种企业很难建立起团结，向上，充满激情的企业文化。没有凝聚力就是很自然的了。另外，我感觉楼主应该尽可能的利用公司的制度，强势一点，软硬兼施才行。平时搞搞活动，卡拉卡拉，OKOK。可以在不影响工作的前提下，搞点新鲜的东西，搞点创新，老外就喜欢搞这个，比如谁bug老是频繁出现，罚他请客，或是让他为团队做一些服务，成为开玩笑的对象。否则项目做久了，就会进入一种迟滞的状态，大家都没什么激情了，修改不完的bug，经常加班。营造团队的气氛就是靠leader花心思的。在一个团队里，完全靠自觉不行的，有些人可以，有些人靠自觉就会散漫，对什么样的人就该有什么样的方法。在国内公司里，能有一个像楼主说的自组织团队确实是很理想化的。但是，不能说我们吃不上鲍鱼燕窝熊掌，我们就不活了。我们虽然没有什么特别好的材料，但完全也可以做出好菜来，人都是讲感情的，工作能力都是可以培训提高的。 35 楼 一蓑烟雨任平生 2008-02-17 1、大家拿不到钱，想着怎么找机会跳槽，这种情况跟责任感无关。
2、项目经理或者团队成员自身的技能不足。绝大部分都是新手，要么是技术，要么是业务，要么是团队配合，就一两个明白的，大家连要做什么都不清楚，不知道自己的工作任务，不知道业务需求。
3、项目经理的沟通组织能力有问题。
所以我觉得团队里面，如果说责任感不足，只能是极个别的人。如果说大批人都这样，项目经理自己要反思自己的问题。 36 楼 抛出异常的爱 2008-02-18 evanyuan 写道责任感，换个思路
想想足球队和足球比赛，荣誉感，欢呼与呐喊，进球的渴望，play for fun...
鉴于楼主自身都对企业文化持怀疑或否定态度，整个团队都缺乏责任感，很怀疑主要原因是楼主自身就缺乏激情
如果是非职业的话还可以想像一下
中国职业球员?算了.....责任感算个鸟 37 楼 samuelray 2008-02-18 引用鉴于楼主自身都对企业文化持怀疑或否定态度，整个团队都缺乏责任感，很怀疑主要原因是楼主自身就缺乏激情
公司的企业文化确实存在一些问题,这不代表什么.我只是想知道在这种情况下有什么有效的办法可以提高大家的责任感. 38 楼 InnocentBoy 2008-02-19 zqrain 写道抛出异常的爱 写道由于对于目标分的不够细所产生的矛盾已经很多了
如果自决性高则可以分的粒度大,
如果自觉性低就要把目标分的非常的小
小到2小时一阶段.
这个观点有一个前提，团队中有一个人（可能是所谓的项目经理）有足够的能力对工作进行细化，并且有很高的自觉性。当团队比较大的时候，这样的人会很难找
在这个条件成立的情况下，这种工作方式可能真的是效率最高的。但是，通常员工满意度可能会有问题，离职率变高的时候，项目管理可能出现一些不可控的问题。严重的说，会形成不良的“团队氛围”（如果“文化”这个词不受欢迎的话），最后的结果可能是项目经理首先被累死。
结论：
(1)对任务进行细分是必要的，这样整个过程的可控性会更高
(2)适当采用self-management和open的文化，学习“激励”而非指挥和命令，可能效果更好
我赞同这个观点！
软件软了点！
不能太硬。 39 楼 catchwang 2008-03-05 写的很好。 顶 。。
