文件筐测验，作为一种个人综合性面试测验，特别适合于对中、高级管理人员的能力测评。文件筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考查应试者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，文件筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心在技术上应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究显示，95%的评价中心都采用了文件筐测验这种测评技术。在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将文件筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。当前在国内，文件筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛地应用于领导干部和管理人员招聘选拔中。文件筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。
一、文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，是评价应试者能否胜任特定管理岗位的常用情境模拟技术之一。公务员面试文件筐测验手段最初来自于企业选拔领导干部时常用的方法，目前广泛应用于领导行为、培训、工作满意度、绩效评估、组织公民行为、组织信息加工、决策、压力管理、组织气氛等诸多领域的研究。
公务员面试的主要目的是要考核应试者的基本素质是否与公务员岗位要求相匹配，尤其要考核应试者处理公文的能力。由于申论目前采用提出问题、分析问题与解决问题的模式，在一定程度上不能充分地考核应试者处理公文的能力。而文件筐测验方法则恰恰是针对这一缺陷而设计的面试方法。在这种测评方法中，要求应试者阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，其涉及的问题随应试者拟任岗位的要求不同而变化。例如，如果是录用一般管理岗位的人员，问题可能仅仅涉及理解并遵循指令，安排日常事务性工作，文稿归类整理，协调各方面执行等任务，而对于高层次的管理人员，则可能涉及十分广泛的问题，诸如人事安排、人事关系、财政支出与控制下属的能力、内部关系和组织结构等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内外部各种典型问题和任务，有日常琐事，也有重要大事。它要求应试者在规定的时间内将这些公文处理完毕并采取措施或做出决定，但在处理的过程中一般没有其他人的协助。通过这种测评方法，考官可以较好地观察到应试者对公文的处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理，由此来反映应试者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等。此外，还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性和灵活性以及对他人的敏感性等等。
在公务员面试中，文件筐测验往往用于在限定角色、限定时间、限定背景、限定条件的前提下，通过要求应试者处理诸如记录、报告、请示、声明、通知、总结、函电函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等日常公务来考查应试者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。
二、文件筐测验的特点
文件筐测验把应试者置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映应试者的真实能力与水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给应试者的背景信息和测验材料以及应试者的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位应试者提供了工作的前提条件和机会相等的情境。文件筐测验可以同时对大批量的应试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。
文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取、研究有关资料，得体处理各类信息，准确做出管理决策，有效开展指挥、协调和控制等工作及其现场行为表现的综合性测验。文件筐测验作为评价技术手段体系的一个重要组成部分，一直被认为是选拔领域有效的甄选工具之一。与其他面试方法相比，文件筐测验具有全面性、针对性、准确性、公平性、复杂性、难以把握等特点。
（一）全面性
文件筐测验要求应试者在限定条件下，迅速准确地处理一系列公文，这就要求应试者必须全面调动自己的知识储备与经验积累，不仅仅是要保证公文格式的完整准确，而且还必须对特定文件所涉及的背景知识（如业务知识）、操作经验以及其他能力要素有全面的把握。也就是说，应试者在考场强刺激环境下，必须迅速调用自己与待处理文件有关的一切要素，才能够取得优秀的成绩。而且文件筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个角度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。
（二）针对性
结构化面试和无领导小组讨论往往存在一个共同的缺陷，即考试题目常常陷入过于抽象、过于笼统、过于概括的境地，这种笼统性使公务员面试的针对性在一定程度上有所弱化。从而导致考试本身的信度与效度也随之下降，不利于选拔符合职位岗位要求的最佳人选。而文件筐测验则不同，题目一般都会具有很强的实践性与操作性，针对某一个或某几个特定的公务，这些公务都是应试者在进入工作岗位之后常常要处理、要面对的公务。应试者在考场上的表现，在一定程度上能够反映出应试者在进入工作岗位之后的表现。
（三）准确性
文件筐测验最大的优点在于其具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，测验材料是实际工作的样本。作为一种情境模拟技术，文件筐中有的公文材料采用手写体，有的函件采用报考单位的信笺书写，这使其具有较好的模拟效果，比传统的认知测验和人格测验更能吸引应试者投入测试，也有利于考官根据应试者的处理态度、处理方式、处理结果来直观而准确地判断应试者潜在的素质是否能够与职业岗位要求形成最佳匹配。文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发应试者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的文件筐测验对应试者自身综合素质、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考查效果为其他许多人事测验所望尘莫及。据统计，欧美发达国家和日本在选拔、评价管理人员时最常用的方法就是请评价中心进行测评，而评价中心中文件筐测验的使用频率高达95%。文件筐测验效度和信度极高（信度相关系数为0.92），研究表明文件筐测验具有良好的内容效度。虽然文件筐在测验过程中采用的是静态的考查方式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，通过文件处理这种形式对应试者的潜在能力和综合素质进行考查。
文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对应试者未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的预测效度。因此，只要应试者能够妥善处理文件筐中的各类文件，考官就有理由认为应试者在一定程度上具备了胜任新职位所需要的素质。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与文件筐测验之间的相关度高达0.42；还有人发现文件筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。
（四）公平性
文件筐测评的技术手段，与其他面试手段不同，它常常采用团体测评的方式。所有应试者同时对一个文件筐进行处理。由于这种处理一般都是以书面形式完成的，因此基本上可以排除相互之间的影响和干扰，也排除了结构化面试入场次序不同所导致的不公平现象（比较典型的是：结构化面试中，最后一个入场接受测评的应试者，在表现相同的情况下，成绩往往会比先入场的应试者要低，这与考官的心理变化有关）。与结构化面试考官独立打分不同，文件筐常常在考官组进行讨论之后，才对应试者的表现做出综合评价，这有助于提高公文处理的信度。
（五）复杂性
文件筐测验的复杂性体现在专家命题、考官培训、应试者答题、考官评分整个面试过程。专家在命题的过程中，必须考虑到应试者所报考职位的特点与要求，考虑到题目所涉及的公务在日常工作中的代表性与全面性，还要尽可能降低外在因素对准确判断应试者潜质的消极影响，很大的题量、很长的考试时间，对考官自身的素质提出了较高的要求，采用文件筐测验，会使得面试时间成倍地增加，也使得面试的成本大大增加，这无疑也加大了面试的难度。
（六）评分的困难性
由于文件筐测评具有很强的针对性，因此就不仅仅对应试者的素质提出了更高的要求，对考官评分的要求也大大提高。在我国公务员面试中，考官组成的规则决定了同一个考官要对大量报考不同部门不同职位的应试者进行面试与测评。而不同部门、不同职位所面临的日常公文又具有一定的区别，考官很难对所有部门与职位的日常工作都相当了解，加之个人素质、机构性质、工作理念的差异，使得文件筐测评从工作分析、能力分析到选择材料、题目成型，都存在着较大的困难。
一份文件处理的好坏，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等的不同，评价的标准也不相同。显然政府机关与公司、企业，私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明应试者具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
（七）测验不够经济性
测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
