第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
(一)领导者与管理者
重点理解二者的区别
(二)经理角色分析
类 别 角 色 工作内容
人际关系类 挂名首脑(figurehead)执行仪式或象征性的工作
联络者(1iaison) 建立内部和外部的信息网络
领导者(1eader)指挥协调群体的工作
信息传递类 监听者(monitor)搜寻、接收和筛选信息
传播者(disseminator)传递信息给他人
发言人(spokesperson) 通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息
企业家(entrepreneur)制定计划，建立秩序
决策类 障碍处理者(disturbance handler)解决员工或部门中的各种冲突问题
谈判者(negotiator) 在谈判中代表部门或公司
资源分配者(resource allocator)决定资源分配的对象和数量等
二、领导特质、风格及其权变因素
(一)谁成为领导人：领导的特质
内驱力
自信心
创造性
领导动机
随机应变的能力
(4)参与模型
独裁1
独裁2
磋商1
磋商2
三、领导理论中的新观点
(一)情商与领导效果
(二)领导替代论
(二)领导技能和职业发展计划
00:19:32.4第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
(一)心理测量和心理测验
心理测量
心理测验;是心理测量的工具。
(二)心理测验的类型
1、按测量的内容：能力测验(包括成就测验与性向测验)与人格测验(包括客观式自陈量表与主观式投射测验)
2、按测验的方式：纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验
3、按同时施测人数多少：个别和团体
4、按测验目的：描述性、诊断性、预测性
5、按应用领域：教育、职业、临床
(三)心理测验的技术标准
1、信度：能力在0.9以上，人格测验在0.8以上为好的测验
2、效度
3、难度
4、标准化和常模
二、心理测量与人力资源管理
(一)用于招聘和筛选的心理测验
一般测量能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣，以纸笔测验为主，也常辅以情景模拟下的行为检测。测量的前提是明确任职标准或胜任特征。
评价与筛选的三种选择：择优策略;淘汰策略;轮廓匹配策略
(二)晋升中的测评
在晋升决策的依据上
在对能力进行衡量的方法上
在晋升程序标准化、制度化方面
(三)培训与开发中的心理测量
是培训需求分析的必要工具
为培训内容和培训效果提供依据
它是员工职业生涯管理的重要步骤
(四)组织激励和管理诊断中的心理测量
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