卷册
模块
题型
数量
单题
分数
合计
分值
考试
时间
知识共100分
道德
知识题
16
1
10
150分（上午）
（8：30-10：00）
个人情况表述
9
1
理论
单选
60
1
90
多选
40
1
操作技能共100分
三种
题型
改错
2
5
10
120分钟（上午）
（10：30-12：30）
简答
3
10
30
案例分析
3
20
60
单选题的出题视角主要包括：
基本概念：主要是指各种概念、定义的内涵
基本观点：主要是指常识性的，比较重要的观点。
相近概念：一些相近(并列)的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句。
答题要求：
请从四个备选答案中选择1个正确答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内。多选、漏选或误选均不得分 。
例1：( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。（三级）
(a)劳动法律关系
(b)劳动合同关系
(c)劳动行政关系
(d)劳动雇佣关系
分析：
正确答案是a。这类题目主要考察考生对基本概念的掌握，比较直观，一般通过排除法就可得到答案。
例2：( )是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的评估方式。（二级）
(a)反应评估
(b)学习评估
(c)行为评估
(d)结果评估
分析：
正确答案是a。这类题目考察的是考生对培训效果四级评估的顺序或重要性的掌握。所以考生要除了要掌握四级评估之外，还要了解各级评估的特点。
多选题的出题视角主要包括：
基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”，“方法”等。
答题要求：
在每小题得五个备选答案中，选出一至五个正确得答案，并将正确答案得序号分别填在题干得括号中，多选，少选、错选均不得分。
例1：岗位劳动规则的内容包括( )。（三级）
(a)时间规则
(b)行为规则
(c)组织规则
(d)费用规则
(e)协作规则
分析：
正确答案是abce。该知识点除了要求考生要掌握岗位规范的主要内容（岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范和岗位员工规范）外，还要求考生要掌握上述这些内容的二级知识目录，详见教材p4—5页。所以考生要记忆好这些基本知识点。
例2：对薪酬调查的数据进行整理、分析时可以采取的方法有（ ）。（二级）
(a)数据排列法
(b)频率分析法
(c)回归分析法
(d)离散分析法
(e)图表分析
分析：
正确答案是abcde。考生在作答该类选择题时，一定要先审清楚题目的关键字眼，本题比较简单，只要记住了教材上的6种方法(数据排列法、频率分析法、回归分析法、离散分析法、图表分析和趋中趋势分析法)就可以得出正确答案，但通常像“结果评估的缺点包括( )：(a)需要较长的时间 (b)相关经验少．评估技术不完善 (c)多因多果，只能做定性方面的分析 (d)多因多果．简单的数字对比意义不大 (e)必须取得管理层的台作。否则无法拿到相关数据”这类的考题出现的频率会多些，所以要求考生要理解记忆教材中的知识点，而并非单纯地死记硬背。
一、改错题
1、第一题
【题目】
按照所选择效标的不同．绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法．情景模拟法、特殊能力测试法和paq问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法．行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法．主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法．
请指出上述描述中存在的5处错误，井予以改正。(5分)
【评价】
5月份管理师的改错题第一题考的是“绩效考评方法的五种类型”，考的知识点是新教材二级教程的205页“绩效考评方法的种类”，书上有现成的。此题看起来简单，其实考的知识点不止是绩效考评方法的五种类型，而是五种类型中的各细项，知识点实际上有20个左右，这5分比较难得。因此，此题还是有一定的难度的，也因此，此题整体情况答的不好，很多学员把几种考评方法混淆起来了，品质导向型、主观导向型、客观导向型、结果导向型、综合型考评方法混在一起了，一般的只能够得到2分，大部分是3分，很少得4分和5分的。
【参考答案】
(i)pao问卷法不属丁品质导向型的考评方法。(1分)
(2)强迫选择法属丁行为导向型的客观考评方法。(1分)
(3)直接指标法属丁结果导向型的绩效考评方法。(1分)
(4)评价中心法属于综合删的绩效考评方法。(1分)
(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)
2、第二题
【题目】
劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与上会协商发布的．它具有指令性．可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控．由调控工资比例转变为调控工资水平。
请指出上述描述中存在的5处错误．并予以改正。(5分)
【评价】
改错题的第二题考的是“劳动力市场工资指导价位制度”，考的知识点是新教材二级教程的363页“劳动力市场工资指导价位”第一点“劳动力市场工资指导价位制度的内容”，书上有现成的，书上有三段，在考题中，书上的这三段结合起来放在一段考了。这道题，出的相对来说比较简单，也容易回答，基本上可以属于送分题，稍有一些薪酬管理知识的学员可得到3分以上。但是要想得满分，还需仔细理解教材的内容。比如说题目中的“由调控工资比例转变为调控工资水平”中的“工资比例”应该是“工资总量”这个知识点，很多学员能够认识到错误，但基本上改不正确。
【参考答案】
(1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(1分)
(2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。(1分)
(3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式(1分)
(4)常规数改为低位数。(1分)
(5)宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。(1分)
简答题
1、第一题
简单题的第一题考的是“实施360度考评方法时，应该密切关注哪些问题？”，此题考的是二级教程的第267页部分，也是现成的，书上的答案是注意八点，此题的参考答案也是八点，除了第2点和第4点是2分外，其余六点各1分，总计10分。其实这道题非常简单，只要看了书本并有绩效考核操作经验的学员朋友们，是完全可以得7分左右的，也基本上属于送分题。确实如此，学员在此题的得分还是比较理想，基本上可以得到6－8分。
得分标准：
①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 (1分)
②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临十气问题．处丁过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评法。 (2分)
③上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。(1分)
④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法．整理汇总核算多何考评者的评价结果．需要注意的是：肘不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。(2分)
⑤防止考评过程中山现作弊、合谋等违规行为。 (1分)
⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 (1分)
⑦对考评者的个别意见进行保密．上级评价除外。 (1分)
⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同．所应关注的事项也有所不同。 (1分)
2、第二题
简答题的第二题考的是“请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤”，此题考的是二级教程的第146页“一、制定培训规划的基本步骤”部分，书上有九点，除了第一点“培训需求分析”是2分外，其余8点，每点1分，总计10分。此题也比较简单，基本上属于送分题，只要有在企业做过培训工作的学员朋友，基本上可以得6－7分，但是要想得高分（8分以上），还需仔细理解书上的内容。
得分标准：
制定员工培训规划的基本步骤：
①培训需求分析。明确员工现有披能水平和理想状态之间的差距。
②工作岗位说明。收集有关新岗何和现有岗位要求的数据。
③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的的潜在困难
④培训内容排序。排定各项学习山容或议题的先后次序。
⑤描述培训目标。编制目标手册。
⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。
⑦选择培圳方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。
⑧设计评估标准。选抒测评的工具，明确评估的指标和标准。
⑨薄捡验证，对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
3、第三题
简答题的第三题考的是“请简要说明劳动者派遣的成因和特点”，此题考的是二级教程的第353－355页部分。关于劳动者派遣，是这次新教材增加的新内容，也是目前比较热门的第三方人力资源管理服务中比较常见的一种服务模式，也是企业、劳动者、人力资源服务机构三方合作关系的一种类型，此题说难也不难，说不难也有一定的难度，对于那些曾经或现在正在跟第三方人力资源服务机构开展劳动者（劳动力）派遣合作的企业的学员朋友们来讲，他们实际接触和了解过劳动者派遣服务，在回答这类题目的时候，就比较容易得6分以上，而对于那些没有实际接触过劳动者派遣而又没看过教材记住劳动者派遣的成因和特点的学员来讲，就比较难得分。事实上，此题整体的得分不是很理想，10分的题，大部分学员才得到4分左右，因此，对于学员朋友来讲，在劳动者派遣这块，还需补课，特别是6月底颁布的《劳动合同法》对劳动力派遣进行法律定位后，劳动力派遣将又是人力资源管理界一个热门，《劳动合同法》将于08年1月1日起施行，如果笔者没猜错的话，在今年11月份的管理师考试中，劳动力派遣肯定是一个很重要的考点。占的整个分数应该也在10分以上。
此题得分标准：
(1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：
①为了降低劳动管理成本。（1分）
②为了促进就业与再就业。（1分）
③为强化劳动法制提供条件。（1分）
④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。（1分）
(2)劳动者派遣的主要特点
①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人单位。 (2分)
②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 (2分)
③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益．但不属丁劳动争议，而属于民事纠纷。 (2分)
综合分析题
1、第一题
【题目】
yt公司是一家大型的电子企业。2006年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖盘分配制度：
一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资·管理人员实行职务-七资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍-
二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度进一步拉开薪酬差距。
yt公司注重公平竞争，以此作为拉开菥酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持．
请根据案例回答以下问题；
（1）yt公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面 (12分)
（2）您对完善yt公司的薪酬体系有何建议 (8分)
【评价】
此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只得到3分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
【得分标准】
(1)yt公司薪酬体系的优势：
①yt公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见yt公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 (2分)
②yt公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗何分类较台理。 (2分)
③yt公司将每类岗何细分出lo多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见yt公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 (2分)
④yt公司的薪酬体系重点突山，偏重丁科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 (2分)
⑤yt公司通过加人奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。(2分)
⑥yt公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬筹距提供前提。 (2分)
(2)对yt公司的薪酬体系的建议：
yt公司的薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：
①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外党争力。 (2分)
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平台理。(2分)
③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达． 下情上达，不断发现问题，提山对策，完善薪酬制度。 (2分)
④注意长期激励与短期激励相结台，对高层管理者、核心技术人员和有突山贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 (2分)
2、第二题
【题目】
某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业．主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导下设多个职能部门t如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部，另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外．还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
该集团适合采用哪种组织结构模式 请设计其组织结构图，并说明理由。(10分)
发动机厂适合采用哪种组织结构模式 请设计其组织结构图，并说明理由。(10分)
【评价】
此题考的是“组织结构”这个知识点，应该说是这次5月份的管理师综合分析题中的一道最难的题目，考生的整体得分较差，20分的题目，如果严格按照评分标准来评卷，基本上都是8分以下的。
关于组织结构，人力资源管理师新教程第4页讲了新型组织结构模式，很多学员朋友们脑海中的概念可能就是“多维立体”、“模拟分权”这两种组织结构，因为新教材没有讲传统的企业组织结构模式，只是说了“新型组织结构模式”，而一些曾经看过老教材的学员朋友，可能脑海中有什么“直线职能制”、“矩阵制”、“事业部制”等组织结构的模式。在阅卷中，笔者发现，看过旧教材的学员朋友，基本上是用旧教材的组织结构模式答题，而看过新教材的学员朋友，基本上是用新教材的组织结构模式来答题。没有把旧教材和新教材结合起来答题，即使结合起来，也是混淆了各个组织结构模式的概念，答非所问。
看过旧教材的学员朋友，对于第一小问“该集团适合采用哪种组织结构模式”，基本上还可以答出事业部制，并画出组织结构图和说明理由，而看过新教材的朋友，就把什么多维立体和模拟分权都答上去了，也没仔细看题目中的信息。
看过新教材的学员朋友，对于第一小问和第二小问的组织结构模式选择，分别答的是多维立体和模拟分权或者模拟分权和多维立体。
此题答的较差，笔者以为，主要还是学员朋友们在看书的时候，没有把传统的组织结构模式和新型组织结构模式结合起来看，充分理解各种组织结构模式的特点以及题目中透露出来的信息点。
【得分标准】
(i)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 (2分
集团f属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算。分别构成各个独立的利润中心因此．可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 (2分)
组织结构图评分标准：
层次清晰，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂级即可
(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 (2分)
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部，赋予其尽可能大的经营自主权．拥有自己的职能机构．使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。 (2分)
组织结构图评分标准：
层次清晰，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分。
3、第三题
【题目】
ps计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的盯高新企业。最近，ps公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位hr招聘专员对求职者进行面试。每人面试时闻大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法．考官根据求职者的应答表现：对其相关胜任素质做出相应的评价．该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据袭述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，井使别人接纳自己的建议和想法。
等级
评分标准
分值
a
例子真实：处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀
10分
b
例子真实，勉强能处理好，沟通能力良好
8分
c
善于逃避尴尬环境，沟通能力一般
6分
d
难以处理该事件，沟通能力弱
4分
