就业市场与招聘
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基本信息·出版社：湖南师范大学出版社
·页码：275 页
·出版日期：2007年08月
·ISBN：9787810817684
·条形码：9787810817684
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：人力资源与组织管理精品系列教材
内容简介 人力资源与组织管理精品系列教材是一套为各高校人力资源管理专业和相关专业的人力资源类课程教学提供的全面、严谨、新颖的教材。该套教材设计选题思路科学合理，突出内容的科学性和教材的规范性，突出教材对于人力资源管理工作的应用性，突出专业内容的前沿性，突出体现师生在教材应用上的方便性。本教材为该系列教材之一。内容包括招聘市场、招聘设计、招聘实施和员工配置。
目录 第一篇招聘市场
第一章概论
第一节招聘概述
一、招聘的概念
二、招聘的目的
三、招聘的原则
第二节招聘的地位
一、招聘与人力资源工作
二、招聘与外部环境
三、招聘与组织战略
本章学练要点提示
讨论案例手忙脚乱的突击面试
第二章人力资源供给
第一节人力资源供给总论
一、人力资源作为经济要素供给
二、人力资源供给的特点
第二节个体人力资源供给
一、工资与人力资源供给
二、个体人力资源供给的经济条件
第三节部门地区的人力资源供给
一、部门地区人力资源供给的性质
二、影响部门地区人力资源供给的因素
第四节社会人力资源供给
一、社会人力资源供给的基本特征
二、社会人力资源供给的数量结构
三、影响社会人力资源供给数量的因素
四、影响宏观人力资源供给质量的因素
五、动态人力资源供给一人力资源流
本章学练要点提示
讨论案例力不从心的王经理
第三章招聘的社会需求
第一节劳动需求基本分析
一、劳动需求的由来
二、劳动需求的行业性与职业性
三、劳动需求的地区性一
第二节微观劳动需求
一、工资与微观劳动需求
二、微观劳动需求的边际倾向
三、技术水平与劳动需求
四、微观劳动需求结构
第三节宏观劳动需求
一、经济发展与社会劳动总需求
二、技术变动与社会劳动总需求
三、从消费需求到就业岗位的转化
四、社会需求的变动
本章学练要点提示
讨论案例一为什么K公司总是缺人
讨论案例二招聘中层管理者的困难
第四章招聘对象
第一节招聘对象素质
一、招聘对象素质内容
二、能力素质分析
三、人格素质分析
四、理念素质分析
五、身心素质分析
第二节职业初析
一、职业基本分析
二、职业生涯
第三节人的职业发展历程
一、职业选择
二、职业适用
三、心理契约的建立
四、职业生涯的发展
五、职业生涯的系留
本章学练要点提示
讨论案例选准自己的人生坐标
第五章招聘的社会环境
第一节招聘的体制环境——人力资源配置模式
一、资源配置的含义
二、人力资源市场配置分析
三、我国人力资源市场的运行
第二节招聘的法制环境
一、劳动法
二、就业促进法
第三节招聘的供求格局
一、供求关系类型
二、人力资源过剩分析
第四节招聘中介
一、招聘中介概况
二、招聘中介的主要职责
三、公立就业机构
四、私立招聘中介
第五节招聘的典型单位——企业
一、企业的雇佣动机
二、企业雇佣与从业者
本章学练要点提示
讨论案例安南的“全球协议”
第二篇招聘设计
第六章人力资源规划与招聘策划
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的概念
二、人力资源规划的内容
三、人力资源规划程序
第二节人力资源供求预测
一、人力资源需求预测
二、人力资源供给预测
第三节招聘策划
一、人力资源规划与招聘策划的关系
二、招聘策划的内容
本章学练要点提示
讨论案例艾明电子设备公司的人力资源规划
第七章需求岗位
第一节岗位设置原理
一、岗位设置概述
二、岗位的设置原则
三、岗位设置表的编制
第二节工作分析
一、工作分析概述
二、工作分析的实施
三、工作分析的方法
四、工作分析在人力资源管理中的运用
第三节职务说明书
一、职务说明书概述
二、职务说明书的编制
三、职务说明书范例
本章学练要点提示
讨论案例一挑选合适的销售人员
讨论案例二职务说明书为何变成“纸上谈兵”
第八章招聘方案设计
第一节招聘渠道设计
一、组织内部招聘
二、组织外部招聘
第二节招聘流程设计
一、制定招聘计划
二、报批招聘计划
三、实施招聘计划
四、选拔
五、体检和录用
六、招聘评估
第三节招聘方法设计
一、招聘测验常用方法
二、招聘中的心理测验方法
本章学练要点提示
讨论案例宝洁公司的校园招聘
第三篇招聘实施
第九章面试
第一节面试的步骤
一、面试前的准备
二、开场白
三、正题阶段
四、结束面试
五、回顾面试
第二节面试技巧
一、提问的技巧和禁忌
二、控制局面
三、识别谎言
四、行为面试法
五、克服面试偏见
本章学练要点提示
讨论案例招聘销售经理
第十章甄选——招聘遴选的决策
第一节筛选申请表与简历表
一、筛选申请表
二、筛选个人简历
三、跟踪应聘者的信息
第二节测试结果分析与甄选面试
一、测试结果分析
二、甄选面试
第三节聘用决策
一、聘用决策的原则
二、聘用决策的步骤
本章学练要点提示
讨论案例一宝洁公司的标准化面试
讨论案例二丰田的全面招聘体系
第十一章录用程序
第一节背景调查核实
一、背景核查的意义
二、背景核查的主要内容
三、背景核查的流程
四、背景核查关注的问题
第二节体检
一、体检的意义
二、体检的主要内容
三、体检结果的处理
第三节订立聘用合同
一、我国劳动合同的法律规定
二、聘用合同的签订
三、签订聘用合同的注意事项
本章学练要点提示
讨论案例一法人代表签字的合同
讨论案例二一张车票就“辞退”
第十二章网络招聘
第一节网络招聘的特性
一、网络招聘的适用性
二、网络招聘的成本
三、网络招聘的效果
第二节网络招聘的实施
一、发布招聘信息
二、搜集信息与安排面试
三、电子面试
第三节招聘网站的类型
一、全国性招聘网站
二、地域性招聘网站
三、行业性招聘网站
四、社会性招聘网站
五、搜索式招聘网站
本章学练要点提示
讨论案例水泥加鼠标
第十三章校园招聘
第一节校园招聘基本分析
一、校园招聘概述
二、校园招聘的形式
三、校园招聘的供求格局
第二节校园招聘流程
一、招聘宣传
二、举办校园宣讲会
三、筛选简历
四、笔试面试
五、录用签约
第三节校园招聘应克服的误区
一、招聘会的误区
二、筛选应聘材料的误区
三、笔试的误区
四、面谈的误区
五、招聘结果反馈的误区
本章学练要点提示
讨论案例一联合利华夏令营
讨论案例二联想招聘应届生
第十四章猎头公司
第一节猎头公司的发展
一、国外猎头公司发展概况
二、我国猎头公司的发展
第二节猎头公司分类和业务开展
一、猎头公司分类
二、猎头公司业务开展方式
第三节猎头公司的使用与管理
一、选择猎头公司
二、实施委托
三、猎头公司绩效评估与反馈
本章学练要点提示
讨论案例一田琳怎么办？
讨论案例二卫某的难题
第四篇员工配置
第十五章新员工入职培训
第一节新员工培训概述
一、新员工培训的概念
二、新员工培训的特点
三、新员工培训的作用
第二节新员工培训的内容
一、公司概况
二、岗位知识与技能培训
三、法律文件与规章制度
第三节新员工培训方法与技巧
一、新员工培训的方法
二、新员工培训的技巧
本章学练要点提示
讨论案例一郁闷的王亮
讨论案例二MG公司新员工培训制度
第十六章主管人员选拔
第一节主管人员选拔的特征
一、主管人员选拔的重要性
二、主管人员选拔的层次性
三、主管人员选拔的阶段性
第二节主管人员的来源
一、外部招聘渠道
二、内部提升渠道
三、公开竞争
第三节主管人员的选拔标准
一、主管人员的技能
二、主管人员应具备的素质
第四节主管人员的遴选
一、主管人员遴选的程序与方法
二、主管人员遴选的误区
本章学练要点提示
讨论案例内部培养——主管人员选拔最可信赖的方式
附录学练要点参考答案
后记
……
序言 人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源，是各国经济社会发展的重要推动力，人力资源开发与管理学科也就成为在宏观和微观方面都具有战略意义的重要学科。中国是世界第一的人口大国、人力资源大国，搞好人力资源开发与管理意义更大。就中国的人力资源学科建设的总体情况而言，20世纪90年代中期之前处于长期缓慢发展的阶段。随着中国的改革开放和经济社会获得的巨大发展，管理学科有了巨大的需求，也有了非常迅速的发展，大量引进国外管理学内容成为中国管理学教育的特征之一。自世纪之交以来，人力资源问题在中国已经成为热点，人力资源专业成为约200所大学纷纷开设的热门专业，除管理学、经济学外，心理学以及其他一些学科也把触角伸向人力资源领域，使得人力资源学科至今方兴未艾。
教材建设是学科建设的最重要内容之一。目前，国内在人力资源开发与管理教材方面，处于品种众多、鱼龙混杂的状态，不少教材是对国外教材与著作的简单编译和对国内优秀教材的修改摘编，很多教材缺乏科学的系统性、国情的针对性和教学的适用性。教材的低水平、教学的低水平和师资的素质局限，使得人力资源开发与管理这一重要学科在我国迅速发展的同时存在相当大的问题，受到不少非议，以至于有的大学校长认为人力资源不是科学、其学科应当撤销。我们说，不能“因噎废食”，学科还是应当发展的，而正视问题、解决问题、提高质量水平，则是非常紧迫的，搞出一套立足于为高校教学服务、很好地辅助教师的教学工作、有效地帮助学生学习的高质量教材，正是解决问题、促进学科建设的重要途径之一。
文摘 招聘的一个重要标志是有招聘信息，例如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人（申请人可以是内部或外部的人员），而不是一般的申请人。换句话说，招聘者仅仅想要那些具有一定资格的人提出申请。因此，在多数情况下，申请人肯定对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。
二、招聘的目的
任何竞争归根到底都是人才的竞争。随着经济的发展，人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的渠道之一，对企业的人力资源管理具有重要的意义。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才知其用”，也就是能力和岗位匹配既不要出现“低才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。招聘工作的核心目标就是实现所招聘人员与待聘岗位的有效匹配，从而获得理想的人力资源管理结果。个人特征与岗位特征的匹配主要表现在两个方面：一是岗位要求与个人素质要匹配，因为每个工作岗位都有其特定的要求，个人要想胜任某项工作必须具备一定的知识和技能；另一方面工作的报酬与个人的动力要匹配，只有这样，员工才可能充分发挥其主观能动性。如果招聘中能实现这两个方面的匹配，就能够把合适的求职者吸引过来，新员工自己也感到满意，工作中积极肯干，雇佣关系才能得以长期维持。
（一）提高企业的核心竞争力
如果我们把人力资源看成是一个系统中的输入和输出转换机制，那么招聘就位于这一系统的输人环节。也就是说，招聘工作的质量直接影响着组织人才输人和引进的质量，它是人力资源管理的第一个关口。招聘工作作为企业人力资源管理开发必要的基础，一方面直接关系到企业人力资源的形成，另一方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。
（二）为企业注入新的活力。
招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。高素质的一线员工才能保证高质量的产品和服务；高质量的技术人员才能保证企业研制开发计划的高效有序。
（三）树立企业良好形象
后记 当今世界是竞争的世界，企业要在竞争中生存并取胜，首先要取胜于观念，其次要取胜于行动能力。什么观念？什么行动能力？答案是：人力资源!人力资本!在诸多企业的运作中，谁优先树立人力资源和人力资本观念，并付诸行动，谁就可能获得先机，走在竞争洪流的前列。
招聘不仅是人力资源管理的经常性重要业务之一，它还成为人力资源战略实践的第一步。不言而喻，招聘具有着"牵一发而动全身"的重要作用。要知道，企业作为一个组织，是处于一个开放的外部大市场环境之中的。它"企"划其"业"，必然要企划其人力资源。如果企业不懂得外部劳动市场的状况与变动趋势，那么其成本将大大增加，其可能的资源将大大浪费，而这些资源可能就是能决定企业的发展前途与命运的人力资源、人力资本。当企业不能获得足够的优秀候选人时，其人力资源战略也就成为一句空话。但是，当企业高度重视人力资源招聘，而人力资源部门不能采用有效的招聘方法，不能准确把握应聘人员的素质时，企业同样不能达到预定的战略目标，不利于其发展。特别是对力图把人力资源开发作为自身核心竞争力的企业来说，招聘的影响更是举足轻重。
本书作为"组织管理与人力资源系列精品教材"的一本，在保持同其他教材密切联系、共同构建组织管理与人力资源范畴教学框架的同时，也更加注重自身的分工。本书的写作特色有以下四点：首先，本书放在了一个大的环境--就业市场中考虑组织的招聘，具有宏观视角，避免了招聘工作"只见树木不见森林"的误区。又因本书将招聘与就业市场相联系，使学员和其他读者对招聘的认识大大丰富和提升。其二，我们力图编写出一本具有战略人力资源管理眼界、又有现实人力资源人员操作的教材，通过全新的体系、深刻的思维和翔实的内容，适应现代组织HR人员对于招聘素质提升的需求，有利于培养高层次人力资源管理人才以及科研教学人才。其三，本书站在"招聘主管"的角度来思考问题，全书的构建也遵循这个视角，首先观察劳动力市场，把握宏观趋势、外部环境，进而专注于企业内部的招聘设计与操作。
