| 商家名称 |
信用等级 |
购买信息 |
订购本书 |
|
|
 |
给新晋经理的10个忠告 |
 |
|
|
给新晋经理的10个忠告 |
|
基本信息·出版社：机械工业出版社
·页码：226 页
·出版日期：2009年09月
·ISBN：9787111283713
·条形码：9787111283713
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
内容简介 《给新晋经理的10个忠告》以如何帮助新晋经理进行角色转换为前提，并结合生动翔实的案例，列举了新晋经理人员的管理工作中常常出现的错误和教训，与此同时也结合了那些成功经理的管理经验，为新晋经理总结出了切实可行的改进方法。《给新晋经理的10个忠告》可谓是新晋经理的一面“明镜”，有了这面“明镜”，新晋经理可以在管理工作中避免犯一些别人犯过的错误，减少漏洞，从而使自己的工作更加得心应手。
作者简介 狄振鹏，工商管理博士、中国科学院研究员。2004、2005年人力资源年度“中国十大杰出培训师奖”，注册企业管理顾问师导师、高级营销管理顾问、资深专业行销训练师。历任国际金融集团高级营销经理、培训经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等，上海社会科学院高级顾问、上海交大管理学院培训中心培训师、复旦大学网络学院泰复学习中心培训师、中国人民大学商学院客座教授、清华大学研究院客座教授。
狄振鹏先生从事管理和营销培训、策划十多年，主持开发营销、管理类培训课程十多种，参与主持国内企业管理咨询、营销策划和企业员工管理培训上千起，营销和管理类著述、培训课程包、书籍等市场畅销度、网络点击率和满意率较高。擅长于行销、服务技能和管理模式训练，效果卓著，深受好评。
培训服务的企业有：新希望集团、正大集团、五粮液集团、奥康集团、云药集团、复星药业、远东集团、联想电脑、中国航空、中国银行、工商银行、建设银行、招商银行、中国移动、中国联通、西门子、摩托罗拉、富士康集团、CCTV、平安保险、中国人寿等。
媒体推荐 大多数管理干部是半路出家，由业务能手和技术骨干晋升而来，非常需要管理的知识技能的学习和充电。我们曾经多次邀请狄振鹏博士给公司中高级千部做管理轮训，反响效果很好，收获很大。本书值得所有的新晋经理认真品读、体悟和实践。
——中国模具工业协会标委会副主任，苏州市政协常委，苏州海华集团董事长兼总裁 柯小荣博士
作为新晋经理，如何做到尽量少走弯路，快速成为合格的管理者，狄振鹏博士的新书《给新晋经理的10个忠告》提供了很好的总结。该书不仅可以成为新晋经理学习管理的工具书，而且，在我国管理者职业化教育尚不成熟的今天，可以是企业开展新晋经理培训的很好教材。
——上海机场(集团)有限公司组织人事部培训主管 胡忠奇
中日文化和管理体系都会有一些差异，但狄振鹏博士能够把国际上先进的管理理论和中国企业的实际问题相结合展开讨论，指导管理实践，深入浅出、通俗易懂、幽默风趣、活泼生动，有思想、有深度、有余味。中国的经理人，尤其是新晋升的干部，需要不断自我提升、学习成长，一定会有更大的发展和作为。
——三菱重工金羚空调器有限公司管理部部长 柴德红
编辑推荐 《给新晋经理的10个忠告》:管理的阶梯转型
解决10个新晋经理最常遇到的管理难题，轻轻松松当好经理。
目录 序
前言
第一章 只顾自己努力做事，忘了让部属做事
自己太过忙碌，员工过于清闲
不善于授权，凡事喜欢亲力亲为
不能量才适用，人才岗位错乱
不能让下属参与部门规划与决策
要求自己各方面都要比下属强
第二章 过于相信下属：假设别人会自动自发，做好所有的事
一味地认为每个下属都会很自觉
没有明确目标，让下属盲目前进
对下属期望太高，没有指导下属如何去做
放手，但却不去定期检查和督导
不懂得培养下属的自我管理能力
第三章 不会口头激励，批评、表扬不到位
不会夸奖员工，未能打动人心
只知道表扬优秀骨干
不懂得把成就感送给下属
该红脸时不红脸，优柔寡断
不会批评，方法、形式不对头
不会制造危机感，得过且过
第四章 工作当中有失偏颇，公平不在
不会当裁判，面对下属冲突不知所措
公私不分，混淆工作原则性
偏袒老朋友，只顾人情脸面
纵容下属，恃宠而骄
过度关怀下属，让人疑心
把手下当手足，江湖习气
第五章 权力欲过强，过于苛求完美
新官上任三把火，试图立即使用自己的权威
试图迅速改变部门中的每件事
过度自我膨胀，飞扬跋扈
不切实际设定部门目标
凡事太过于苛求完美
片面认为速度就是一切
第六章 不会作决定，将制度当儿戏
做事不懂得讲求轻重缓急
拿不准主意，遇事瞻前顾后
不知道转变思路，开拓创新
经常把问题复杂化，自寻烦恼
固执地按规矩办事，教条化
轻易承诺，不懂得注重诚信
朝令夕改，令部下无所适从
第七章 亲疏不定，把握不好管理的尺度
承受“高处不胜寒”的孤独
身为经理，仍以平级对待下属
老板和下属，只知道偏向其中一方
企图让每一个人都满意
第八章 忘了自己是经理，领导能力不足
控制不住自己的情绪
没有一点儿领导风范
不注重自己的形象
气量狭小，容不得异议
不懂得用魅力呵护权力
在下属面前流露悲观情绪
第九章 不善于借力，忽视团队合作
不善于整合团队，同舟共济
认为团队精神就是吃大锅饭
不懂得团队成功和个人成功的区别
孤立地判断和对待每一个团队成员
不善于协调和解决团队的内部冲突
喜欢聪明人，团队同构性太高
第十章 经理也是门学问.别忘了虚心学习
当经理后不能适应管理岗位的要求
唯有保持自己的专业优势，才能指导下属
不断学习管理知识，才能更好地管理
……
序言 我做教育训练工作近三十年，担当管理工作的历练也超过二十年，但这几十年中让我钦佩的人屈指可数。一天，一个咨询公司的业务经理打电话给我，说有一堂公开课要不要听。我习惯地问：“谁讲啊？”他十分骄傲地说：“中国的卡耐基，你知道吗？”我这些年在企业因工作较忙，对培训界的信息关注得不多，便回答道：“实在惭愧，谁呀？”“就是狄振鹏老师啊！”我有些汗颜，但也十分自豪：“原来是我的博士班同班同学呀！真是太棒了！”从这儿可看到，狄振鹏在同学面前的谦逊，还有十多年驰骋企业管理和培训咨询在学员、培训机构乃至社会上树立的良好形象，真是令人钦佩！
近年来，狄振鹏在繁忙的企业管理实战和培训咨询之余，挤出时间来帮助富士康训练中层经理。我本以低调不宣传来避免闲言。谁知，要求参训的主管、同仁实在太踊跃，仅《中阶主管管理技能培训》就举办了二十余场，还有《六帽思考法》等课程也大受欢迎，已经逾千人参训，许多人还在报名等待中，因为报名的学员人数太多和老师的时间档期紧张，有些课程需要预定到三个月之后……
在培训过程中，新晋升的年轻经理提出来交流的困惑和问题最多，涉及到心态和角色转变、领导能力提升、知识经验累积以及工作中的常见问题处理，以避免在自己身上应验“彼得原理”。振鹏老师不但热情启发教导、专注实战演练、耐心指点迷津，还汇集学员工作中的实际问题，指导并鼓励学员大胆尝试后交流分享。
文摘 插图：
第一章 只顾自己努力做事，忘了让部属做事
经理的职责重点在于管理员工，并借员工的智慧和能力来完成组织目标。他们并不需要事必躬亲，单打独斗，该让下属去做的就一定要让他们去做。一个称职的经理应该是知人善用的，他会把每一项工作托付给每一个合适的人去做，而不是试图让自己去完成所有的工作，单挑大梁。
自己太过忙碌，员工过于清闲
身为职场中人，最盼望的事莫过于升职和加薪了，其中升职可以说是职场人士的一项最核心期盼，因为伴随着升职，加薪等其他的优厚待遇也会随之而来。但升职后，最让新晋经理头疼的是如何处理全新的工作事务与复杂的人际关系，以往，自己只要用心做好自己的分内工作就万事大吉了，而今却要负责一个小团队，而且昔日的同事很可能成为今日自己的下属，该如何处理这种关系，让很多新晋经理困惑不解。
普通员工之所以能被提升为经理，大多在于其较强的工作能力。正是由于这种出身背景，新上任的经理总是喜欢挑大梁，无论大事小事都要亲自过问。他们事必躬亲、兢兢业业，每天都早来晚走，而他们的员工却在悠闲地享受大好时光。经理在时大家忙忙碌碌，不在时大家无所事事、精神懒散，什么工作都停滞不前。唐军是公司销售部的骨干销售人员，其销售业绩在部门内一直遥遥领先，让所有的同事都望尘莫及。几个月前他被提升为销售部经理，在这段时间，唐军比以前更辛苦，更忙碌了，整日加班加点地指导下属的工作，去见大量的客户，一天下来经常腰酸背疼。可让他不解的是，尽管自己如此拼命地工作，但是整个部门的销售业绩却并未见起色，而且让他感到更加苦恼的是，销售部的其他同事非但不领情，还在背后说三道四：“有本事啊，那就把销售部的任务都拿去自己做啊！升职了自然就看不上我们的工作能力啦！”唐军听到这些传言后十分沮丧：自己拼命努力，可怎么还会面临这样尴尬的局面呢？就如同唐军一样，很多新晋经理几乎都是他们所管部门里最不可或缺的一个人，他们甚至还企图通过这种不可或缺来保全自己的地位。殊不知，他们的所作所为将成为自己顺利开展管理工作的最大障碍，也大大地影响了部门的工作效率。这种错误的根源在于：事必躬亲，不会适度授权。
对于经理来说，拒绝给下属委派任务也许是约束自己、展示个人英雄作风的一个可靠的方法。采取这个方法，只为做辛勤的表率是可行的，但如果只顾一个人闷头干活，多大的任务都自己一个人扛，
……
