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授权奇迹:如何发挥员工领导能力的五项原则 |
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授权奇迹:如何发挥员工领导能力的五项原则 |
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基本信息·出版社：上海交通大学出版社
·页码：161 页
·出版日期：2002年01月
·ISBN：7313029152
·条形码：9787313029157
·版本：第1版
·装帧：精装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：中欧-密歇根创新管理译丛
·外文书名：A Company of Leaders
内容简介 要在今天的商业环境中取得成功，组织需要每一个人，包括一线工人和最高管理层的知识、思想、主观能动性以及创造力。优秀的企业将每一个都转变成企业的领导者，使他们以主人翁的态度为企业不断创造价值。因而它们获得了巨大的成功。但是，您如何能做到这一点呢？答案就是创造一个充分授权的环境？答案就是创造一个充分授权的环境，使所有员工能全身心地投入工作，为组织取得佳绩而共同努力。
本书是中欧一密歇要命创新管理译丛的第八本，它将一步一步地引导您把企业的每一位员工都转变为领导者。本书作乾基于十多年的实证研究，详细阐述了如何转变您的员工队伍，为组织创造真正的竞争优势。在本书中他们还描述了五项基本原则，以帮助员工采取更积极的态度，发挥创新潜力，投身组织变革，最终成为组织的领导者。本书的许多案例都来自实际生活。这些案例所阐述的授权原则以及具体战略与技巧，都将有助于读者加深自己的理解，并将它们运用于自己的组织中。
作者简介 格兰思·M·斯伯莱茨：南加利福尼亚马歇尔商学院管理与组织学副教授，她同时在该学院的有效组织机构中心和领导学会兼职。
她编写了两本书，即《领导的未来：当今领导方面的最高思想家对下一代如是说》（与沃伦·本尼斯和汤玛斯·库敏斯台作，Jossey-Bass出版社，2001年）和《领导人变革手册：设定方向和采取行动的基本指导》（与捷·考格和爱德华·劳勒合作，Jossey-Bess出版社，1999）。她的研究成果已在若干杂志上发表，包括《管理学会杂志》、《工业和劳工关系评论》、《应用心理学杂志》、《工业和劳工关系评论》、《应用心理学杂志》、《管理杂志》、《组织行为学杂志》、《组织动态》、《斯罗恩管理评论》。
媒体推荐 原书总序
原书总序
欢迎阅读密歇根大学商学院创新管理丛书。本丛书着重探讨企业经营所面l临的急需解决的问题。这同时也是密歇根大学商学院所尝试的一系列活动的一部分。我们希望通过各种形式，如研讨会、调查研究、交互式遥距培训、印刷物和媒体等，创造和分享管理知识。
正是这样的创举与努力点燃了我对密歇根大学商学院的爱恋之情。我毅然于1984年加盟该校。在我报到的第一天，我就深深地被她吸引了：高质量的研究、闻名遐迩的MBA课程以及卓越的经理人培训中心。这是一所致力于前沿研究、创新教学及大胆实践的学校，同时也是一所能将创新思维转变成有形成果的学校。
密歇根大学商学院创新管理丛书就是这样的有形成果之一。其问世尚有一段不为人所知的有趣历史。每年参加我们短期培训课程的多达5000人次。在我们设计的一次问卷调查中，我们要求被调查者写出他们所面临的最大挑战是什么。此后的某一天，行政主管露西·秦交给我一份材料，其中列出了被调查者所罗列的最希望得到解决的45个问题。这些问题各具特色，有的涉及如何创业，有的涉及如何克服个人压力。其范围之广，使我看到了潜在的价值。困扰人们的似乎仍然是那些传统的问题，但其解决方案却随着时代的变化而变化。于是，我兴冲冲地跑到Jossey—Bass出版社，与我的朋友探讨出版的可能性。探讨的最终结果就是今天呈现在读者面前的密歇根大学商学院创新管理丛书。
本丛书共有九个分册，每一分册都是一个独立的主题，但合起来就构成一套完整的管理工具，涉及企业经营的各个职能领域，如战略、人力资源、财务、会计和生产经营等。本丛书借鉴了密歇根大学的跨学科研究成果，然而，每一本书都力求深入浅出，使经理人能迅速加以运用。认真阅读的读者一定会发现，本丛书将使您和您的组织变得与众不同。
罗伯特·E·奎因
咨询顾问
密歇根大学商学院M．E．Tracy杰出教授
目录 原书总序
前言
概要
第1章 让员工发挥领导能力
第2章 让员工发挥领导能力的五项原则
第3章 第一原则：向最重要的人授权
……
文摘 书摘
员工自我决策的感觉常常被西南航空公司引用，作为其不可思议的安全记录的主要原因。飞行的所有阶段实际上趋向于依靠自动导航和标准操作规程，包括起飞和降落，而西南航空公司管理层允许飞行员在飞机驾驶座舱中比其他航空公司有更大的处置权。这一做法的关键是西南航空公司飞行员的主动介入。结果形成几乎是30年的无事故安全记录。
这种自我决策在今天的商业环境中变得愈发受人关注。人们比以往任何时候都渴望并享有框定自己工作、进行个人控制和成为自己所从事工作主人的自主权。显而易见，这一自我决策的尺度是领导观念形成的根本。
价值
价值是人们关注自己的工作并感觉工作对自己重要的程度。当一项活动在其自身价值体系中得以表现时——当他们相信价值存在于他们所做的工作并感到他们所做的事情的意义时，员工就会有价值感。正如一位行政管理人员所述：挑战是从成功迈向伟大——建立遗产观念，使之经久不衰。参与缺乏个人价值的活动会使人产生不协调的感觉·并导致个人与机构相脱离。其结果是机械地干一件事而无信心。相反，提倡个人价值的活动能培养人的目标、热情和干劲的意念。
价值来自于活动的本身或者是与活动相关联的外部因素，如报酬。不管它来源于何处，价值观是真正授权的原动力。获得授权的个人从他们的工作中得到自我认同感和个人人格完整观 。个人与所从事活动的联系激发了他们尽最大努力进行工作，这些感觉在以下的员工所述中 可获知。
·我对我正在做的事感到非常兴奋，简直不能等到早晨起床再干——您能知道那种感觉吗?我按自己的意志行事，而通常不会有这种感觉。它对我而言确实不同寻常。
·按照我认为重要和必要的事及想法去做。工作正朝着我认为应该的方向发展，这说明工作做对了。
·我正在做我最想做的事，而且保持我自己的人格完整。
类似的说法反映了被授予权力的员工所具有的价值感和目标感。很多人都谈到经验的精神特质。对此，人们有一种强烈的影响力，人们说他们“全心全意”地投入其中。
然而在企业中，许多人往往感到他们的价值与他们的行为脱节。生活在那一缺口中意味着他们生活在与自身的冲突中。当人们找到深植于他们工作中的价值感觉时，这一冲突消失了，他们感受到了人格的完整，他们体验到他们的价值、他们的行为和组织的期望。这种完整性反应在一个企业家和他私人医生的答话中，医生问他一周工作几小时，企业家回答：“我
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