培育企业领导者

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		培育企业领导者
		培育企业领导者

基本信息·出版社：华夏出版社
·页码：293 页
·出版日期：2003年10月
·ISBN：7508032004
·条形码：9787508032009
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·外文书名：Grow Your Own Leaders: How to Identify, Develop, and Retain Leadership Talent

内容简介 本书既深入浅出，又涉及了行政发展和晋升管理的方方面面，同时一反传统的职业更替计划理论，创造性地引入了全新的管理技术，该技术并在众多公司得到广泛推行，从本书你将学会如何将行政管理与公司战略相融合，如何展开专业培训，以及如何对结果进行评估。
传统上死板的行政晋升策略已成为公司走向成功的最大障碍。《培育企业领导者》向你介绍了一种灵活高效的决策技术，帮你的公司适应未来市场上残酷的竞争；与此同时，在书中我们将向你从头到尾详细地介绍这种决策技术的各个步骤。

作者简介 威廉·拜汉姆，博士，国际发展视野集团（DDI）主席兼CEO，人力资源和领袖素质培训领域国际顶尖级专家。1970年参与创立DDI集团，并与世界上百家大型组织机构在行政评估、发展和系统管理方面进行合作。他关于行政晋升的文章多发表在《财富》、《洛杉机时报》等一流杂志上。拜汉姆是《授权的力量》的合著者。《授权的力量》是授权领域的奠基之作，自1988年首印以来已售450万册之巨。他还和他人合著了18本相关著作，讨论涉及行政遴选和培训方方面面。同时他还是《英雄Z——给自己授权》、《合作者》、《公司是你的》等畅销书的作者。




媒体推荐 导言
当今世界，越来越多的企业组织面临行政总裁与总经理人才的短缺。这种短缺源于多重因素包括快速增长，退休人数急剧增加，被竞争对手“挖墙角”以及人才保留困难等。而所有这些碰巧发生在这样一个大背景下：即领导能力对于一个企业组织的成功发挥着越来越重要的作用。
为应对这一现实，企业组织实质上面临三种选择：
1)花大力气雇用越来越昂贵的并且越来越难发现的外部人员；
2)置之不理。这样就有可能经历竞争力的削弱，最终导致该企业被收购或歇业；
3)已经造出企业组织内部的高素质人才，进而增加和保留了自已的领导人员。
显然，第三种选择是最为理想的。当企业找到培养自身经理人员的有效方法时，就能够确保有高素质的领导人才在日趋激烈的竞争环境中领航，也能够节省吸引外部人才所需的时间与资金投入。同时，这些企业还可以提高自身保留最优秀内部人才的能力。在当今充满机遇的经济中，领导人才有着多重选择的机会。调查表明，人们离开企业的一个主要原因就是由于缺少自身发展和工作挑战的机会。在培养自身的领导人才过程中，你可以向具备潜力的人提供这种机会，使他们能够接触新知识和新技术，并承担新的责任。此外，这种做法可以帮助他们实现更大、更好的目标，这样就使他们有足够充分的理由留在你的公司里。
培养自身企业领导的好处是显而易见的。许多企业组织在做法上仍采取传统的阶梯式行政提升方式和人员更换计划，而这些制度在当今快节奏变化的领导环境中的确显得过时了。
在本书中，我们将介绍一种更加系统化，更有针对性的方法，帮助企业物色和培养具备深层潜力的管理人才。我们将这种方法称为“人才加速库”。与传统方法相比，这种方法的优势在于：
更加快捷、简便。所需文书工作和管理耗时相对较少(比如取消每年使管理人员感到头痛的人员更换计划表格等)。
更加精确。能够在适当的时间实现人员与工作的最佳配置，从而满足企业组织的需要。
更具发展性。随着对发展需要的判断能力不断提高，越来越强调技术和知识的积累，并增强了对变化与发展的支持力度。
更加公正。提供更强的完整性和透明度，最大限度地杜绝资深人士私人关系的影响，并通过选拔具备潜力的人来实现人才结构的多元化。
与商业计划和战略的联系更加紧密。侧重培养将来有能力主持企业的领导人员，而不单纯看重其当前的能力如何。
参与性更强。参与者自己决定是否加入“人才加速库”，参与其自身发展计划的制定与执行，并就其任务发表意见。
更加灵活。因为这种体系既能够容纳新秀，又能容纳与当前工作生活冲突的人以及从外部聘请的中高级管理人士。
保留高级人才的方法更加现代。它能够提供高级人才渴望得到的工作挑战以及适当的帮助，使高级人才感到他们在技术和责任方面都在不断提升。
对于具体的组织情况和需要更具有针对性。它不是一种“普遍适用”的方法。
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目录
导言
第一部分 管理人才：危机与建议的解决方案
第1章 日益加剧的领导人才短缺：提出问题，为“人才加速库”方法创造前提
第2章 人才加速库：基本理论
第3章 导向“人才加速库”的十七条原因
第4章 “人才加速库”——基本问题与理念
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文摘 书摘
在介绍“人才加速库”过程中，面向两部分不同读者群的做法比我们预想的更具有挑战性。任何对职位更替管理的处理方法都会反映出一系列的问题和机会，而这些问题和机会在实际上代表了不同的利益主体独特的优势、利益和议程。
随着本书讨论的深入，由于“人才加速库”——好比一颗“洋葱”——的多层结构，很难在集中讨论人力资源部专业人士在执行“人才加速库”时所面临战术挑战的同时吸引行政总裁对本书的兴趣。
用“多层洋葱”来比喻职位更替管理体系是近些年才出现的，这几年中客户带着不同的需要(表面上看来)、不同的决心与能力水平和理想切入点找到我们。有的企业要求在一些具体环节提供集中帮助，比如建立行政总裁能力模型，为重组后的人才选拔过程提供便利，提供全方位评估和行政总裁总教练工作，以及策划行政总裁学习活动等。其他企业则提出了更加宽泛(有时还有些杂乱)的要求，如建立职位更替管理体系，确定(提名)下一代人才，或创造一种鼓励学习和强调责任的企业文化等。

我们提出一种培养经理人才的全新方式：“人才加速库”，这种方式在很大程度上背离了传统的职位替换计划。“人才加速库”放弃了指定一两名行政总裁接班人的做法，旨在培养一批有潜力的人才，作为总体行政总裁工作的候选取人。从名称即可看出，人才库成员通过大量高标准，严要求的工作任务，获得最佳的学习和出头露面的机会，从而实现自身的加速发展。人才库成员拥有指定的导师，接受更多的培训，并获得特殊的发展经历，比如大学管理课程和公司内部活动学习班等。同时他们还获得更多的反馈意见和教练指导。高级管理人员在人力资源部的配合下，积极跟踪人才库成员的发展情况和能力。
在“人才加速库”体系下除了最高职位，高级行政总裁不必再担心企业中“由谁来接替谁的职位”的问题。在每年填写职位替换。表格的琐事被取消之后，行政总裁将有更多的时间致力于知识和技能的发展——也就是说培养未来的领导者。

强调行为的变化——并证实这一点

单一的培训很少能够带来行为的变化，比如参加培训项目或拥有一个好的导师。多重投入是必要的。这正是“人才加速库”所提供的。参加某项能力培训的个人可以通过发展项目获得技能，被任命到实际工作或工作组去实践这些技能，从有关管理人员那里获得指导，还有可能从短期经历中获得额外的实践机会。
“人才库”成员使用发展行为表格来策划如何应
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