竞聘上岗

2010-04-24

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基本信息·出版社：企业管理出版社
·页码：304 页
·出版日期：2006年06月
·ISBN：7801974808
·条形码：9787801974808
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16开

内容简介 　　识人用人是人力资源管理与开发的永恒主题，也是核心主题。本书是智鼎公司三位主要合伙人多年实践工作的结晶，是作者在竞聘上岗咨询实践中行之有效的方法总结，值得正在进行人力资源机制变革的企事业单位精心研读。本书提供的方法，其作用不仅限于企业内部的人才选拔，对于从外部选拔人才来说，原理和方法是通用的。本书的出版能够有效推动人力资源变革，助力人力资源战略的实现。
作者简介 　　田效勋，男，北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师，2006—2007年于北京师范大学心理学院做博士后研究，企业管理学博士。在国内较早开发并使用评价中心技术协助组织选拔人才，是中组部领导干部面试命题专家之一，曾为诺基亚(中国)、联想集团研究院、中国银行、中国农业银行、北京同仁堂集团、中国飞行试验研究院、三洋冷链、中国工商银行总行等80多家企业提供人事决策和人力资源管理咨询服务。
媒体推荐 书评
　　本书是作者在竞聘上岗咨询实践中行之有效的方法总结，值得正在进行人力资源机制变革的企事业单位精心研读。
　　——中国银行河北分行行长杨士华
　　竞聘上岗是一种激发人才动力、发现潜在人才的机制，它需要科学的人才测评方法作为支撑，本书提供的方法，对于企业实施竞聘上岗具有直接帮助。
　　——中国北京同仁堂集团公司副总经理王泉
　　2005年，在我行的后备人才选拔中，本书作者成功地运用了评价中心技术，比较准确地评估了候选人的潜能和岗位匹配程度，这是传统的人才测评方法很难做到的。
　　——中国农业银行北京分行行长朱洪波
　　选准人不是一件易事，然而这又是最重要的事。本书提供的方法，其作用不仅限于企业内部的人才选拔，对于从外部选拔人才来说，原理和方法是通用的。
　　——摩托罗拉(中国)有限公司人力资源部高级经理
编辑推荐 　　识人用人是人力资源管理与开发的永恒主题，也是核心主题。本书是智鼎公司三位主要合伙人多年实践工作的结晶，是作者在竞聘上岗咨询实践中行之有效的方法总结，值得正在进行人力资源机制变革的企事业单位精心研读。本书提供的方法，其作用不仅限于企业内部的人才选拔，对于从外部选拔人才来说，原理和方法是通用的。本书的出版能够有效推动人力资源变革，助力人力资源战略的实现。
目录
第一部分竞聘上岗的目标和关键坏节
第一章为什么会出现“竞聘上岗热”
一、“国家队”人事改革大手笔
二、何时搞竞聘上岗
第二章如何让竞聘上岗产生实效
一、竞聘上岗的基本原理
……
文摘书摘
　　二、何时搞竞聘上岗
　　兴师动众地操作竞聘上岗，究竟为何?很少听说跨国公司搞大规模的竞聘上岗，它们的业绩不是很好吗?何时需要搞竞聘上岗?
　　对这个问题的回答，实际上是要弄明白竞聘上岗的实际价值到底是什么。“竞聘上岗”的关键在“竞”字上，即把职位公开，具备基础条件的人都可报名参加，通过多人之间的竞争来聘用最合适的人选。那么，什么情况下需要通过多人之间的竞争来产生新的任职者呢?
　　1．“僧多粥少”时
　　有些企业岗位有限，冗员很多，这时就可以利用竞聘上岗来精简人员，优化人力资源配置。有的企业不搞竞聘，采用一刀切的方法，用年龄、学历等硬件进行减员，这么做很可能把有经验、有真本事的人送到了竞争对手那里去。因此，不唯学历、不唯资历，通过公平竞争精简人员是比较明智的做法。多数外企有很成熟的人力资源规划，并且人员能进能出，因此，很少会形成机构臃肿、人浮于事的现象，也就不需要搞大规模的竞聘上岗。
　　2．平时无法评价、难以定夺时
　　还有一种竞聘上岗不是为了精简人员，而是为了通过竞聘，发现优秀人才，选择更适合的人到岗。只有岗位有足够的吸引力，才会有多人报名，形成竞争的局面，从中择优录用。只有让不同的候选人在竞聘过程中充分表现自己，才能有机会发现他们在某些方面的才能。多人参加竞聘，才能有比较，好做出判断，从而提高人事决策的准确性。平时，高层领导对多数后备人员并不能直接观察其行为，即便是很熟悉的人，也只能观察其在现职上的表现。因此，竞聘是高层领导发现人才的好机会。
　　例如，在选择研发项目经理时，要从技术人员中选择管理能力强的人来担任。此时，只靠平时的观察无法了解候选人在管理方面是否具备潜力。而通过竞聘上岗，实际上是提供了一个使候选人展现其管理才能的机会，也是企业发现候选人管理才能的机会。
　　3．缺乏公平竞争机制时
　　中国的国有企业或机关、事业单位，在干部配置时缺乏公开、公正的竞争机制，员工常常抱怨：用人的标准是什么?为什么提拔张三，而不是提拔李四?依据是什么?我为什么总是没有机会?长此以往，就会形成这样的局面：一个干部被提拔之日，就是一批干部牢骚满腹之时。激励了一个，打击了一群。也许用人时的确做到了任人唯贤，领导的眼光也很锐利，但给员工的心理体验正好相反：领导就爱用自己身边的人!谁会搞关系，谁就得到提拔!人们要想找到被提拔的干部和领导之间的关系总是
……

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