基本信息·出版社：北京出版社 ·页码：251 页 ·出版日期：2006年06月 ·ISBN：7200064572 ·条形码：9787200064575 ·版本：第1版 ·装帧：平装 ·开本 ...
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走出单位:中国员工单位心态分析 |
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走出单位:中国员工单位心态分析 |
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基本信息·出版社：北京出版社
·页码：251 页
·出版日期：2006年06月
·ISBN：7200064572
·条形码：9787200064575
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16开 Pages Per Sheet
内容简介 《走出单位:中国员工单位心态分析》主要是关于跨国公司中国雇员群体的缺点。这些缺点并不为中国雇员所独有，而是普遍存在于中国的职业群体中。单位制是中国人共同的遗产，在我们身上留下的印记也是相同或相似的。员工培养方面的单位方式，包括不培养、不辅导、不教不带、给鱼不教渔，以免培养潜在的竞争对手，而对于已经具备良好职业品质和能力的员工，则采取不授权、不予重任的冷对待方式，甚至排挤出局。与中国员工不成比例的薪酬和福利待遇以及对组织资源的占有，确立了外籍员工在公司里的优越地位，使他们误以为自己是更重要、更优秀的人。中国雇员以及公司外的中国人的推崇、附和、谦卑甚至谄媚，日复一日地确认着他们的这种认知。中国员工在接管跨国公司管理权的过程中要克服三重阻碍，即由身份类分制造成的制度性阴碍，由表兄妹们的竞争构成的市场性阴碍，和由自身局限所造成的个人性阻碍。
所谓单位是一种兴起于二十世纪五十年代、衰落于二十世纪八九十年代的社会组织形式，其间有我们熟悉的话语体系、做事方式和思维习惯。虽然单位逐渐在社会组织中被其他名称所代替，但是单位制教化下的一代又一代人依然受到这一制度的强烈影响，甚至那些从来没有在传统单位中待过一天的人，身上也有单位制的烙印。清理单位制给我们造成的影响，是为了完成一个转型社会、转型政府发展所需要的最深刻也是最艰巨的转型——人的转型。
单位制和公司制度发生直接冲突的场所是跨国企业的中国公司。优秀的中国雇员在其中常常遇到的发展瓶颈，并不完全来自于种族天花板或者性别歧视，而更多是来自于自已身上强烈而不自知的单位人倾向。书中尖锐地指出了中国雇员的种种缺陷，比如有强烈的依赖性，喜欢抱怨，喜欢抢功但不喜欢做事，喜欢在背后议论和指责，但是不愿意推开问题在桌面上讨论，对他人，尤其是对同事和合作伙伴重重设防、热衷于研究人际关系而非建立明朗的职业关系，等等。那些不在跨国公司工作的人，对这些行为方式和思维方式则更为熟悉。
本书论锋犀利，表现出理性的反思力量。每名员工和每个企业都能据此找到一面可供自我评判的镜子，从而为个体的提升和企业整体素质的飞跃提供前提。
作者简介 栗陆莎，现任壳牌中国集团沟通事务经理兼新闻发言人。曾任凯旋先驱公共关系有限公司副总裁，负责为在华跨国公司提供员工沟通与员工关系管理以及公共事务方面的咨询和培训；曾任摩托罗拉(中国)电子有限公司担任政府关系经理，负责政府关系事务。在开始商务生涯之前做过外交官和大学老师。于1996年开始对跨国公司的本地化问题进行实证研究。
栗陆莎的学术背景包括社会学、新闻学和英语语言文学。
媒体推荐 书评
《走出单位》所表达的商业价值观和职业精神。正是过去30年中国经济
发展中被忽略的资源要素，也是未来和谐社会和全球化生存不可或缺的养分
。沉重的文化沟通和复杂的规则整合在作者笔下娓娓道来。从容不迫，的确
功力不凡，发人深省。
——万盟投资有限公司董事长 王巍
编辑推荐 《走出单位:中国员工单位心态分析》编辑推荐：《走出单位》所表达的商业价值观和职业精神，正是过去30年中国经济发展中被忽略的资源要素，也是末来和谐社会和全球化生存不可或缺的养分。沉重的文化沟通和复杂的规则整合在作者笔下娓娓道来，从容不迫，的确功力不凡，发人深省。
——万盟投资有限公司董事长 王巍
中国员工的早期单位经验是深刻在记忆里的，其内容是琐碎而具体的，包括价值判断、是非观念、人情世故、察言观色、利害得失、游戏规则。这些经验和记忆指导我们的每一个具体行为，形成一种行为模式。
目录 自序 超越制度的领导力
上篇 清理单位制遗产
第一章 本地雇员的领导地位：现状与未来
领导地位之谜
群体肌无力?
妨碍本地雇员成为领导者的制约因素
未来：领导力会自然产生吗?
第二章 本地雇员的领导力分析
提供解决方案并解决问题
提供执行方案并实现目标
员工培养和团队建设
内外部协调合作与解决问题
创造新的可能性
第三章 本地雇员的职业选择问题
在错误的岗位上发挥竞争劣势
不知道自己要什么或不要什么
职业发展的目的
企业家与职业经理人
第四章 单位与跨国公司：文化和行为冲突
跨国公司员工意见调查
苦闷的缘由
意见和价值为何不被认同
抱怨是怎样产生的
为什么外籍雇员不以为然
单位制培养了我们什么
为什么不能以我们的方式
为什么不争取自己的权益
跨国公司文化
单位与跨国公司的文化和行为冲突
本地雇员群体行为模式
本地雇员的职业作风和职业技能
下篇 跨体制生存与发展
第五章 体制适应
身份类分制
中外雇员关系
心结心解
中外雇员比较
“老外Power”
制度规定与个人选择
雇员本地化
行为规范：冲突与整合
第六章 行为整合
平凡生卓越
重塑自我的恐惧
转型谈判
像单位的跨国公司
探索新自我
第七章 职业化的商务技能
电话礼仪
电子邮件
日常沟通
工作会议
商务谈判
时间管理
项目管理
商务演讲
媒体技巧
第八章 工作一生活平衡
动态平衡与经营管理
热爱家人
回归本真
保持格调
S指数：本地雇员必须跨越的阶梯
第九章 成为国际经理人
国际经理人的品质
国际经理人的作用
国际经理人的能力
中国能否输出职业经理人
跋
附录与读者的对话
……
文摘 书摘
明确的价值观和信守原则的勇气
人在一生中应当拥有并坚持一定的价值观，比如言行一致、诚实和忠于
职守。价值观对我们的行为具有指引的作用，进而演化出我们的一些行为准
则，比如信守承诺、讲真话、承担责任、不重复犯同样的错误等。这些普通
的价值观和原则对优秀的本地雇员来说都不是问题，问题在于始终坚持做正
确的事并不遗余力地把它做成。对许多本地雇员来说，这是个致命的挑战。
我们对建设性冲突与对抗非常犹豫和畏惧，规避的方法常常是在原则上妥协
。
当外籍管理者们在会上就某个问题激烈争论时，中国同事最常见的角色
是旁观者或促成妥协的调停者。许多外籍管理者在会上达不成一致或说服不
了对方的时候，会议结束之后仍继续进行游说和讨论，想办法让自己认为正
确的主张得到实施。他们这样做有时是为了公司或部门的利益，有时则没有
直接的利益目标，只是为了个人价值的实现，因为个人价值实现得越多，个
体对组织的贡献和影响力就越大，个体的领导地位也就越重要。
本地雇员不愿介入西方式的建设性对抗，大体有两个原因：一是中庸和
气的价值观使我们不具有进攻性，努力避免冲突，为了追求和气而妥协。这
种行为与西方式的领导力相悖，因此被认为是缺乏领导力的表现。另一个原
因是知识和语言障碍，即缺少雄辩的工具。我们得学会以对方之矛攻对方之
盾，无论对方是外籍雇员还是本地雇员。这便是文化与语言之矛。本地雇员
的知识结构比较单一，对西方社会和文化缺少系统或深入的了解。我们的外
语(主要是英语)水平足够应付一般性的沟通，对西方社会和文化的了解也足
够完成一般性的交谈，但真要深入讨论某个问题则明显感到词不达意和力不
从心。虽然没人要求我们外语讲得跟母语一样好，对西方社会和文化像对中
国社会和文化一样熟悉，但我们得要求自己拥有这件利器，让自己的价值得
到最大实现，影响力得到最大发挥，以便实现我们在组织内的领导力。
P12-13
