组织绩效管理
基本信息·出版社：中国经济出版社 ·页码：201 页 ·出版日期：2009年03月 ·ISBN：750178986X/9787501789863 ·条形码：9787501789863 ·版本：第1版 · ...
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基本信息·出版社：中国经济出版社
·页码：201 页
·出版日期：2009年03月
·ISBN：750178986X/9787501789863
·条形码：9787501789863
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：组织运行管理丛书
内容简介 小到一个家庭、企业，大到一个国家和民族，都称之为组织。只有明确了影响组织发展的要素，才能保证组织高效率的运行。
长期以来，本人一方面在清华、北大、浙大等总裁班讲授组织运行的相关课程，同时在政府、企业和事业单位从事咨询顾问工作。这些经历使我在几年前就萌发一种强烈的冲动，那就是要编著一套具有普遍适用性的组织运行管理丛书。编成的这套丛书将为国家、政府、军队、学校、企业、甚至家庭等组织提供一套有效管理的指导性理论框架，为所有类型的组织培训提供一套既具有理论高度，又具实际操作的教材。
构思是宏大的，执行却是艰难的。罗宾斯说过，“上帝不公平，把简单的问题都给了物理学家，而把复杂问题留给了行为管理学家”。两年前本人开始组织讨论选题，接着是确定提纲，组织编写，项目正式启动，历时两年，终于在岁末年初之际，整套丛书顺利完成。丛书最终形成八个题目，包括《组织凝聚力》、《组织合作与竞争》、《组织变革》、《组织战略》、《组织文化》、《组织员工管理》、《组织激励》和《组织绩效管理》。八本书内容既涉及到组织运行管理的战略层面，又涉及到组织内部的具体管理。整体上浑然一体，每本书又自成体系，不同组织可根据需要选择不同内容进行培训。
作者简介 马作宽，资深管理专家、营销专家，主要研究方向为组织运行管理、现代营销战略与规划。其理论研究追求创新，侧重实战应用，如关于“组织凝聚力”“组织合作与竞争”的研究，某种意义上说填补了国内空白，所设计的组织激励方法简单而实用，被多家企业采用。 马作宽先生是清华大学、北京大学、浙江大学等多所著名高校总裁培训特聘教授，同时担任多家企业和政府的管理顾问工作。其培训及顾问过的企业与政府数以百计，包括联想集团、三元乳业、伊利牛奶、东阿阿胶、通化钢铁集团、吉林网通、新华百货、中国农行、北方管业、宇田世纪、维雪啤酒、民生人寿保险、天鸿地产、国药集团、三旺饲料、旺大饲料、挑战集团、华东数控、利郎商务男装、上海内燃机配件、百得燃具、华鲁药业、刘诗昆钢琴艺术公司、诸暨机械、德州百货、北辰集团、恒产地产、日月星蛋白质、奔腾漆业、小刘瓜子、香港恒辉机械、融泰典当、和发金店、山东众地集团、建龙硫酸、明瑞化工、中威机电、济南轻骑、禾力药业、万寿堂药业、北岛食品、长沙移动电信、中国航空集团、广西城乡规划设计院，云南人民广播电台、合肥工商联、合肥市工商行政管理局、西安商业联合会、北京市节能环保中心、新疆克尔克孜州党委州政府、内蒙古牙克石市市委市政府、安徽六安市市委市政府、吉林省梅河口市委市政府、河南省新郑市政府、成都市武侯区政府等。
编辑推荐 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为；还是一种观点不再认为绩效是对历史的反应。而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
目录 第一章 组织绩效管理的重要作用
引入案例 人力资源部门为何受到抱怨
一、什么是绩效
二、组织绩效管理的战略地位
三、组织绩效管理的必要性
四、组织绩效管理的意义
小结
思考题
第二章 组织绩效管理的基础
引入案例 高岩的表现
一、职位分析
二、目标管理
小结
思考题
第三章 组织绩效计划
引入案例 是小张错了吗
一、绩效计划概述
二、绩效计划的可考量性
三、制订绩效计划的基本程序
四、绩效标准的确定
小结
思考题
第四章 组织绩效的实施与管理
引入案例 绩效信息为何失真
一、绩效管理培训
二、持续的绩效沟通
三、收集和记录绩效信息
小结
思考题
第五章 组织绩效考核
引入案例 量化考核指标 提升工作效率
一、绩效考核概述
二、绩效指标体系
三、绩效指标的权重
小结
思考题
第六章 组织绩效考核方法
引入案例 A公司的目标管理
一、绩效考核方法分类
二、一般性绩效考核方法
三、系统性绩效考核方法
小结
思考题
第七章 不同类型组织的绩效考核
引入案例 西北佐治亚女童子军委员会的绩效考核
一、企业绩效考核
二、公共部门绩效考核
三、非营利组织绩效考核
小结
思考题
第八章 组织绩效反馈与绩效改进
引入案例 某公司行政主管如何做好绩效面谈
一、绩效反馈面谈的准备
二、反馈与面谈的实施
三、绩效改进
小结
思考题
第九章 组织绩效考核结果的应用
引入案例 绩效考核完成后该做些什么
一、结果分析及应用概述
二、员工调整
三、员工发展
小结
思考题
第十章 组织绩效管理的发展
引入案例 并购对奖酬的影响
一、管理理论变革与绩效管理的发展
二、当代绩效管理发展的趋势
三、绩效管理信息系统的发展
四、文化差异对绩效管理的影响
小结
思考题
参考文献
……
序言 小到一个家庭、企业，大到一个国家和民族，都称之为组织。只有明确了影响组织发展的要素，才能保证组织高效率的运行。
长期以来，本人一方面在清华、北大、浙大等总裁班讲授组织运行的相关课程，同时在政府、企业和事业单位从事咨询顾问工作。这些经历使我在几年前就萌发一种强烈的冲动，那就是要编著一套具有普遍适用性的组织运行管理丛书。编成的这套丛书将为国家、政府、军队、学校、企业、甚至家庭等组织提供一套有效管理的指导性理论框架，为所有类型的组织培训提供一套既具有理论高度，又具实际操作的教材。
构思是宏大的，执行却是艰难的。罗宾斯说过，“上帝不公平，把简单的问题都给了物理学家，而把复杂问题留给了行为管理学家”。两年前本人开始组织讨论选题，接着是确定提纲，组织编写，项目正式启动．历时两年，终于在岁末年初之际，整套丛书顺利完成。丛书最终形成八个题目，包括《组织凝聚力》、《组织合作与竞争》、《组织变革》、
《组织战略》、《组织文化》、《组织员工管理》、《组织激励》和《组织绩效管理》。八本书内容既涉及到组织运行管理的战略层面，又涉及到组织内部的具体管理。整体上浑然一体，每本书又自成体系，不同组织可根据需要选择不同内容进行培训。对于干部管理、知识分子管理的重点，凝聚力手段要比金钱手段更为重要、也更为有效；当今是靠团队取胜的时代，然而，社会的变革使传统组织忠诚度下降，人才流失问题严重，所以只有提高组织凝聚力，组织才具有竞争力和执行力。国外对凝聚力的研究主要分散在组织行为学中，国内对凝聚力的研究则限于一些零散的文章，而且多从民族的角度论述，虽宏大但缺乏理论的系统性和操作性。
文摘 第一章 组织绩效管理的重要作用
引入案例 人力资源部门为何受到抱怨
在A公司，人们一直认为绩效管理仅仅是人力资源部门的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。绩效管理工作是由人力资源部门来推动的，当然由人力资源部来做，做得不好就是人力资源部的问题。又到年底了，全公司开始实施绩效考核，为全年评优、绩效奖金发放提供依据。生产部的张经理见到人力资源部的郝主任就开始埋怨：“你们人力资源部设计的是什么考核表？叫我们怎么给员工评价，你们懂生产过程吗？你们知道我们要抓的重要工作是什么吗？考核了一些没用的东西！我叫办公室的秘书去做了，每年都做这些无用的事，不是在浪费纸张吗？”郝主任回到办公室，决定下午4点召开人力资源部会议，就今年的绩效考核工作谈谈他的想法和今后的工作打算。人力资源部的员工纷纷开始反映公司绩效考核中员工的意见、批评和建议。“技术部也提出了很多问题，说我们的绩效考核不科学、操作性差，考核等级是优、良、中、合格、不合格。非要他们提出不合格，将被扣的人的奖金发给评优的人。怎么办才好呢？他们商量好了，大家轮流坐庄，他们说都挺不容易的，干嘛要得罪人。只是这样做大家认为于好于坏都一样，贡献大小都一个样，哪有什么激励性，技术部门本来就缺人，今年又走了两个人，再这样流失下去，公司就难以有发展的后劲了。”“大楼里的管理部门也有意见，他们认为德、能、勤、绩是考核的方面，也很必要，但是很难公平考核。老赵年年评优，因为他资历老，和领导关系好。评优的人应该是有创新的人、有创造的人、有贡献的人，怎么能是年年平庸，年年评优，这样别人哪有上进的念头？”……听着同事们纷纷反映的这么多问题，郝主任非常着急，他认为应该对公司实施了多年的、一成不变的绩效考核体系改一改了，这是公司发展的要求，也是市场竞争的要求。郝主任认为自己有责任向总经理建议进行绩效管理改革，他将自己的思路整理了一下，找到公司总经理，将公司在绩效考核中出现的问题进行了汇报。总经理听后很关心，要求人力资源部重新设计一套切实可行的绩效方案，一周后拿给他看。而郝主任决定写一份如何进行绩效管理改革的报告交给总经理，而不仅仅是绩效考核方案。
为什么要管理绩效？为什么越来越多的组织要建立绩效管理系统？绩效管理的重要作用是什么？对绩效进行管理是必需的吗？要回答这些问题，我们先从了解什么是绩效入手。
一、什么是绩效
……
