深度评价:用评价中心测评人的综合才能(第2版)
基本信息·出版社：轻工业出版社 ·页码：163 页 ·出版日期：2007年01月 ·ISBN：7501956065 ·条形码：9787501956067 ·版本：第1版 ·装帧：平装 ·开 ...
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基本信息·出版社：轻工业出版社
·页码：163 页
·出版日期：2007年01月
·ISBN：7501956065
·条形码：9787501956067
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：32开 Pages Per Sheet
·丛书名：实用人才测评系列
内容简介 《深度评价:用评价中心测评人的综合才能》(第2版)是系列之一。评价中心法是目前最科学有效的综合性人才评估手段之一，它以情境模拟为核心，融合了多种测评技术，多维度地对评估对象进行深入、全面的考察。《深度评价:用评价中心测评人的综合才能》(第2版)为评价中心法中所囊括的以下多元评价活动提供了完美的准备：团体活动、呈现方式、心理测验、人格问卷、专家小组面试、文件筐和角色扮演。本系列书籍涉及了目前国际通行的心理测验类型，科学解读了各种测验的内涵，并对其给予了详细的反馈诊断，内容具体，通俗易懂，具有较强的实用操作性。其作者均为从业经验丰富的心理学家，曾为众多国际知名企业作过多年的咨询顾问。本系列书籍将帮助你增进自我认知，了解自己的能力水平、个性特点和兴趣爱好，并进行积极有效的职业生涯规划和职场人际沟通。
作者简介 Harry Tolley博士和Robert Wood博士都是英国诺丁汉大学教育学院的特聘教授，他们在人员招聘、评估和选拔方面具有丰富的经验，并发表了大量著作和论文。他们在本书中解析了评价中心测试中涉及的各方面问题，以大量行之有效的策略为这项难以驾驭的深度评价方式指点迷津，同时也为学习和研究者在探索评价中心法时起到了有力的指导作用。
编辑推荐 本系列书籍涉及了目前国际通行的心理测验类型，科学解读了各种测验的内涵，并对其给予了详细的反馈诊断，内容具体，通俗易懂，具有较强的实用操作性。
《深度评价:用评价中心测评人的综合才能》(第2版)两位作者Harry Tolley博士和Robert wood博士都是英国诺丁汉大学教育学院的特聘教授，他们在人员招聘、评估和选拔方面具有丰富的经验，并发表了大量著作和论文。他们在《深度评价:用评价中心测评人的综合才能》(第2版)中解析了评价中心测试中涉及的各方面问题，以大量行之有效的策略为这项难以驾驭的深度评价方式指点迷津，同时也为学习和研究者在探索评价中心法时起到了有力的指导作用。
目录 前言
1 评价中心和多元评价活动
评价中心是什么
可能出现的程序
可能出现的评价活动
评价你的表现
社交活动
着装规范
守时
提前准备
2 如何在团体活动中获得成功
评价过程中的团体活动
评价者想要看到什么
分配角色、未分配角色和假定角色
战术的考虑
热身活动
专业角色扮演者
为小组讨论活动做准备
评价者不想看到什么
3 如何在呈现中获得成功
计划和准备
安排你的呈现
让你的呈现有一个良好的开头
陈述你的呈现
评价者想要看到什么
总结
4 如何通过心理测验
测验及甄选者使用的原因
心理测验的类型
逻辑推理测验例题
数字推理测验例题
言语运用及言语推理测验例题
理解／批判思维
做好甄选测验的重要性
练习确实产生差异
在测验中表现出最佳能力
在线完成的心理测验
样题答案
5 如何通过人格和情绪智力问卷正确地计划自己
人格
情绪智力
总结
6 如何在专家小组面试中获得成功
为什么面试被用在选人过程中
专家小组面试
提前准备
面试中常见的失误
面试
面试中的问题类型
总结
7 文件筐、案例分析和角色扮演活动
文件筐测试
案例分析
角色扮演活动
总结
8 圆满结束对评价中心的准备工作
提高你的阅读技巧
提高你的倾听技巧
为评价中心做准备：最后的建议
总结
9 评价中心之后：如何在未来获得成功
寻求他人反馈
自我回顾——评估你的评价中心经历
制定自我完善的行动计划
总结
附录 技能审核
……
文摘 书摘
能力测验
在人事甄选中使用测验的假设如下：候选人之间存在稳定的差异，这些差异与职位相关，可以很准确地测量出来，并且对雇主而言是有价值的。因此，评价中心选用的能力测验是专门设计以评估人们在做特定事情时的优秀程度的。你可以预期会进行一项或者一系列测验，为评价者提供一些客观信息说明你能做什么，即你的能力倾向。
最常用的能力测验是数学与言语推理技能测验。另外还有评估批判性思维、问题解决、专业技能和空间推理的测验。评价中心使用的任何认知测验都经过精挑细选，以提供信息了解你所具有的与职位、培训机会或教育课程相关的技能和能力。这些信息会和其他评价活动的结果一起考虑，从而做出最终选择。对于你而言，作为候选人，这是扩展评价活动和评价中心的美妙之处——结果并不仅仅凭你在一项评价任务中的表现而定。要经常记住这一点，尤其是如果你在艰难地进行着某一项活动的时候。
总的来说，几乎所有的招聘者都会在评价中心中使用某些形式的能力测验，以测量候选人的能力倾向。而测验的选择和职位、培训机会或教育课程的安置所需要的能力有关。第4章将提供更详细的指导。
人格问卷
人格问卷，有时称为“量表”，用以测量个人特征或“特质”，例如，你的工作动机，或者你如何处理自己的情绪。对后者而言，可能要求你完成情绪智力问卷或情绪智力量表。未来的雇主对人格问卷提供的信息可能很感兴趣，因为它提供了基础，以预测你的人格如何影响你未来的表现。例如，知道你是一个能保持冷静，但在特定工作场所的情境下思维敏捷的人，或者你有能力适应他们的组织文化，对他们而言很重要。因此，人格问卷中获得的信息，与能力测验及其他形式的评价中获得的信息一起，被用来选择最适合该职位，或者能在未来的培训或教育课程中受益最大的人。
扩展评价活动和评价中心中使用的人格问卷或量表有以下一些最普遍的特点：
●开始时常常有一两个样题，告诉你包含的内容以及如何进行；
●虽然时间压力没有在能力测验中那么重要，但通常还是要在固定时间内完成；
●与能力测验不同，答案没有对错之分，通常会要求你在五点量表上评估自己；
●有一些测验项目通过考察你的回答是否真实和前后一致，来判断你是否给自己留下一个错误印象。
●可能是纸笔形式的，也可能要求你在线完成，与能力测验一样，这是一种发展趋势；
●答案被用来建构个体
……
