文化链

2010-03-10

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已经有了
基本信息·出版社：企业管理出版社
·页码：256 页
·出版日期：2005年10月
·ISBN：7801972899
·条形码：9787801972897
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16开

内容简介 　　如果你想列车时速再快10公里，只需要加10马力，若想使车速增加一倍，你就必须更换铁轨。文化链就是能让企业达到“10倍速”发展的文化轨道。那如何打造文化链呢？本书从文化链的基础——学习型组织透述，着眼于企业与员工的双赢和企业的社会责任，根植于企业生命有机体的内生本质，基于企业文化、学习型组织二大管理理论相互关系而首次提出的本土化新管理理论，作者所设计的循环系统图，给企业管理者形象地展示了文化管理的完成过程，具有极广泛的适应性。

　　《文化链》是作者基于企业文化、学习型组织二大管理理论相互关系而首次提出的本土化新管理理论，成为中外企业文化2004龙岩峰会的一大亮点，得到国内专家、学者及企业家的高度评价。
　　如何使学习型组织管理理论适合中国企业的水土，如何将学习型组织理论与企业文化相结合，创造出本土化的文化创新模式，目前国内有的企业在积极实践，《文化链》就是试图在解决这一问题上进行大胆尝试。
　　概括地讲，文化链是一个有别于传统意义的文化创新系统，它以组织学习为基石，通过文化创新对组织创新的同步跟进，系统提升组织的发展能力，以达到推动组织持续进步的目的。
作者简介 林竹盛，山东栖霞人。管理学硕士，经济学博士在读。中国企业文化研究会常务理事，曾在多家国有企业担任领导职务。现任山东齐鲁石化建设有限公司经理职务。
所倡导的企业文化建设荣获全国企业文化建设创新实践奖，学习型文化理论成果已获得国家级管理现代化创新成果奖。

媒体推荐 书评
　　当我向国际组织学会(SOL)创始人一彼得-圣吉推荐文化链(变革提速与第四系统)理论时，他非常惊讶并表现出浓厚兴趣，认为该理论是行动学习在中国的卓有成效的实践、创新和发展。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　——吴兆颐(国际组织学会中国区协作者、美国麻省理工大学教育学博士)

　　学习型文化(学习链)不是搬来的，不是移植来的，不是套来的，而是结合企业实际创造了中国本土化的学习型文化特色模式，具有原创性。特别是四个要素一个激活因子的提出具有理论价值和实践价值
　　　　　　　　　　　　　　　　　　——贾春峰(中宣部理论局原局长、中国企业文化研究会副理事长)

　　学习型文化(学习链)的成果在于探索建立了“四个要素，一个激活因子”的学习型文化模式，并且成功实践了(反思+行动+共享+固化)×领导联盟=学习型文化的这种文化模式，能有力推动企业发展。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　——赵春福(北京行政学院副院长、中国企业文化研究会学术部副主任)
编辑推荐 　　如果你想列车时速再快10公里，只需要加10马力，若想使车速增加一倍，你就必须更换铁轨。文化链就是能让企业达到“10倍速”发展的文化轨道。那如何打造文化链呢？本书从文化链的基础——学习型组织透述，着眼于企业与员工的双赢和企业的社会责任，根植于企业生命有机体的内生本质，基于企业文化、学习型组织二大管理理论相互关系而首次提出的本土化新管理理论，作者所设计的循环系统图，给企业管理者形象地展示了文化管理的完成过程，具有极广泛的适应性。
目录
第一章文化变革渊源
第一节中国古代的变革文化/1
第二节现代企业变革管理的演进／12
第三节国有企业的文化诟病和文化变革诉求/16

第二章文化链
……
文摘书摘
　　文化链理论于2002年首次被提出，经过三年的探索实践，逐步发展成为一套完整的理论体系。
　　文化链的诞生有着深刻的历史背景。
　　进入21世纪，世界已经步入经济全球化时代。组织所处环境的日益动荡和复杂，未来的不可预知性、环境的不确定性，科学技术发展的日新月异，竞争的加剧……面对这种种变局，组织要生存，就必须具备不断寻求新的战略对策及迅速变革创新的能力。今天的组织变革与十年前相比，频率越来越快，程度越来越复杂。为了应对环境变化和满足发展需求，组织变革已呈不可逆转之势，组织变革的管理思潮已经风靡世界。
　　事实上，国内不少企业已然意识到危机的来临，对组织变革创新的探索，也呈现出与El俱增的特点。不少企业纷纷把目光转向新兴的管理理论，意图寻找一种最“先进”的组织变革模式，不费吹灰之力，实现“好风凭借力，送我上青云”的梦想。
　　然而，理想与现实的差距将这些幻想击得粉碎。许多组织的变革往往在行动初期进展顺利，经过一个阶段之后，便会停滞下来，组织不得不面临一系列棘手的新问题。这些新问题集中表现为两种情况。一种情况是，组织变革成果往往如昙花一现，很快便被传统的惰性和积习吞噬，销声匿迹；另一种情况是“金玉其外、败絮其中”，变革成为人们挂在嘴边的一种口号和“信仰”，在美丽的外表掩盖下，组织内日益滋生蔓延的，仍然是传统、守旧、消极和落后的东西。反观这些组织，不仅变革成果在短时间内消失殆尽，而且原本根深蒂固的深层次矛盾，如效率低下、因循守旧等问题更加突出，组织陷入了无法自拔的恶性循环。
　　分析这些组织变革之所以失败的原因，可能有方方面面，但在组织变革过程中，缺乏文化创新的跟进与配合，则是其中最为主要的原因。任何一个组织都有其厚重的文化底蕴，无论这种文化是健康的，还是病态的，都真实地渗透在组织的成长环境、发展历史、价值观念、思维习惯、组织结构之中，虽然不易察觉，却时刻都在发挥着不可替代的影响力。如果把文化比作土壤，那么组织变革就是一粒种子，只有在土壤适合种子生长的情况下，种子才会生根发芽，茁壮成长；土壤如果不适合种子生长，那么就要改良土壤，或者丢弃种子，不然就会遭遇上面所说的尴尬。
　　《粤港信息日报》曾刊登过一篇非常耐人寻味的报道，很好地印证了这一观点，现摘录如下。……P24-25

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