基本信息·出版社：上海人民出版社 ·页码：349 页 ·出版日期：1999年01月 ·ISBN：7208030707 ·条形码：9787208030701 ·版本：第2版 ·装帧：精装 · ...
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招聘面试中的96个关键问题 |
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招聘面试中的96个关键问题 |
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基本信息·出版社：上海人民出版社
·页码：349 页
·出版日期：1999年01月
·ISBN：7208030707
·条形码：9787208030701
·版本：第2版
·装帧：精装
·开本：32开 Pages Per Sheet
内容简介 随着形势的发展，我国人事制度的改革势在必行。“面试”已成为招聘人员的一个重要步骤。“面试”是面对面的短兵相接，应试人的对答、形象与反应等等所提供的信息其价值并不亚于局面的人事材料，因此，“面试”的结果往往是具有决定性的。本书所提出的96年问题，几乎囊括了面试应提问题的方方面面，可以说是“针针见血”。无怪乎著名的华纳兄弟唱片公司高级副总经理对此书备极叹服。而对应聘的人来说，这些问题有助于在应聘前预为筹谋，特别是对一些精心设计的，有压力的问题能“处变不惊”，应付自如。因此本书对招聘和应聘两方面都同样重要。
媒体推荐 主编前言
这套丛书是当代影响最大的一套管理丛书。它的总编篡者是美国管理学会(American Management Association),简称灿AMA。AMA是美国也是世界上最大的一个企业管理的教育培训和出版机构，它在美国务大城市设有9个分会，在加拿大、欧洲、南美和日本等地都设有海外分支机构。它的会员近7万余人，大多数是全球著名企业负责人。
AMA的一项重大贡献是组织有成就的企业家和专家编写各类专题的企业管理书籍，传授他们的成功之道。这套丛书的特点是反映了当代管理科学的最新发展成就以及所面临的新问题。它的出版深受各国企业界和学术界的欢迎。其中很多书不断再版，历久不衰，影响极大。
我们和AMA曾多次联合召开研讨会和组织培训，在长期合作的基础上，AMA决定提供他们每年的最新出版物，由我们组织专家挑选、审议和翻译出版。
我国的经济改革方兴未艾，市场经济在城乡崛起，广大的公私企业家都渴望能掌握最新的和行之有效的管理知识和技能，以便在国内外激烈的市场竞争中取胜。我们相信这套丛书的出版在很大程度上会满足这一需要。
在这一套丛书出版之际，我们要感谢美国AMA的诚意合作并按法律程序解决了版权问题，还要感谢复旦大学、上海财经大学和上海工商学院的专家参与了审议、挑选和翻译工作。
最后，我们要感谢上海人民出版社的朱金元编审、曹培雷女士和诸位编辑们，他们的卓识远见和高效率的编辑组织才能，保证了这套丛书每年都有10本新作问世。
汪 熙
复旦大学教授、博士生导师
上海工商学院名誉院长
乔治·韦泽斯比
美国管理协会总裁兼首席执行官
李慈雄
斯坦福大学管理学博士
斯米克集团总裁
1998年12月7日 上海
编辑推荐 你想在面试中脱颖而出吗？你想在招聘时顺利过关吗？那就看看这本书吧！它几乎囊括了你面试中将遇到的各种可能发生的情况。通过它，你就会更为得心应手的面对那些精心设计的、充满挑战的问题。它将是你的面试成功的宝典，在你求职生涯中助你一臂之力！
目录 鸣谢
引言：一则发人深省的故事
第一部分 从应聘者中识别出业绩卓著者的面试问题
一、开场白：5个传统的面试问题及其诠释
二、成就定位的问题：衡量人们对其成就的认识程度
三、整体性的面试问题：激发应聘者作出自我评价
……
文摘 书摘
然而，人的性格特点，诸如常识、坚韧性、可靠性和领导能力等，对于公司能够更加成功的经营还是大有裨益的。而每个人总得有个起点，所以，把那些充满热望、准备好到现实世界中去闯荡一番的大学毕业生作为聘用目标，对你来说也许是有意义的。只是你要确定以下两点：第一，应聘者应比较明确自己在生活中需要什么(否则，你们公司会成为他们在找到自己的王子之前需要亲吻的青蛙之一)；第二，这些毕业生在学术上的优势能很快转换为职业上的优势。下面这些问题有助于你更准确地评价这些刚走出校门的毕业生在将来给公司带来良好影响的能力。
即使是过去的业绩极为出色的应聘者，在事后经过冷静客观的思索之后，也会选择重写历史。改进表现有时候是提高个人参与程度的一个因素，而有时候它是一种想改变公司各种局限的愿望。无论是哪种情况，要在应聘者的回答中寻找那些能反映其创造性和聪明才智的重新考虑问题的前因后果的解决方案。
回答分析
对任何一个雇员来说，他在过去的工作中所表现出来的最理想的不足之处是时间不够用。业绩卓著的求职者们出色地完成了他们的工作，但却在不断地试图增加其成果的影响力。新开辟的销售领域还可以更大些；部门的经营预算还可以进一步地削减；新上马的项目还有待进一步拓展市场渗透范围。因此，一个业绩卓著者的显著特点就在于他渴望将自己一分为二，从而争取更多的时间，取得更大的成就。
另外，在上一个有关对其业绩评语表示失望的问题中，应聘者已告诉了你他的一个具体的不足之处，此时你便可以自然而然地接着询问下面两个方面的内容：(1)说明过去的不良表现可以如何被改进的具体措施；(2)应聘者是否愿意为自己做错的事承担责任。例如，你可以问：“多萝西小姐，请告诉我你上一次的业绩评估情况，你对评估中的哪一个方面感到最失望?”多萝西是一个人力资源部经理，她回答说她最大的失望就是没能实现她自己定下的、将公司的人均雇佣成本从1500美元降低到1100美元的目标。当时，她制订了一个内部介绍的计划，她认为这个计划可以在总成本不变的情况下多招20％的员工。然而，由于当时的市场条件，加上她向同事们推出这个计划的方法不够理想，因而这个计划实际上从未得到执行。
级别较高的经理们经常要监管好几个职能部门的工作，监管的方式可能是直接的或间接的，但基本的一点是，公司机构图上只指出了一个最终承担责任方。第一线生产部门(创收的部门)和企
……
