基本信息·出版社：北京大学出版社 ·页码：210 页 ·出版日期：2004年01月 ·ISBN：7301067887 ·条形码：9787301067888 ·版本：第1版 ·装帧：平装 · ...
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如何进行员工甄选聘用 |
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如何进行员工甄选聘用 |
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基本信息·出版社：北京大学出版社
·页码：210 页
·出版日期：2004年01月
·ISBN：7301067887
·条形码：9787301067888
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16开 Pages Per Sheet
·图书品牌：北京时代光华
内容简介 人才是企业的重要资源，选择最合适的人才，激活人力资源各要素，将员工价值最大化，这些对企业的发展至关重要。本书以帮助职业经理人提高招聘水平为目的，系统地讲述了员工甄选聘用的准备、途径、方法、步骤及效果评估等内容，并对企业员工甄选聘用的常见问题，提供了切实可行的解决方案。经理人可以通过学习本书快速掌握员工甄选聘用的相关知识，进而选拔出具有高度专业化、知识化、职业化素质的优秀人才，为企业的快速、健康发展提供智力支持和人力保障。
媒体推荐 序
中国企业面临的难题之一是管理问题。管理之所以成为一门学问，因为它是科学与艺术的统一。科学的内容就带有一定程度的规律性，总体上比较清晰和明了，是可以由管理学类的书刊来梳理、记载和表现的。而艺术的东西则更多来自于实践，只有在实践中才能体味、才能得到培养和检验。所以，理解和掌握企业管理的精髓，就不能仅仅停留在书本上，而必须与实践相结合方有可能。也正是在这个前提下，我们才能正确理解和看待管理学类书籍的作用。
那些记载在书中的道理，应该说有很多内容是经过实践检验、在实践基础上总结和提炼出来的。这样的管理学书，读者读了应该有所启发，也仅仅是启发，假如直接拿它来指导处理具体事情，则未必能行的通。非得真正办过企业、做过实际管理工作的人，才能真正体会管理理论的精当与奥妙，并用这些理论来指导自己的企业管理实践。
其实，就我个人的体会，做企业的管理有些像做中餐。两者相似之处在于，对艺术性有相当高的要求。名厨与庸厨的区别，就在"分寸"二字上。若想找准火候的关键点，主要凭经验的积累来获得，而非菜谱上所标明的"几分钟到几成熟"那么简单。仅一个"酌量加盐少许"就能从根本上改变一道菜的口味与滋味，但是若想将这个"酌量少许"的程度拿捏准确，非得相当的灶前实践不能养成。企业管理的规律与这其中的道理有相似之处。其实，MBA教育中对管理理论的学习也是如此，只有那些做过企业、有过企业管理实践的学员，才能从MBA的管理教育中汲取到直接的营养，那些没有企业运作经验的人学习管理理论多少觉得隔着一层，不可能马上弄得很明白。
此外，即便是拥有企业管理实践经验的人，在阅读管理类书籍的时候也要善于汲取。好的管理类书刊能够对管理实践经验进行精炼的、全面而系统的提升，能够表现和捕捉到管理理论中带有一般性的、精髓性的东西。条目式的问答手册在阅读的时候有两点要注意。不同类型的企业面临的管理问题会有很大差异，这种差异在具体业务模式方面体现的尤为明显，另外一方面，任何一个企业都是一个组织系统，企业的管理问题也必须依靠整体的系统设计来解决。因此，对于企业管理实践一线的经理人，只有勤于实践，善于学习，才能准确把握企业管理的精髓，进而实现自身职业化素质的提升。
2003年12月
编辑推荐 人才是企业的重要资源，选择最合适的人才，激活人力资源各要素，将员工价值最大化，这些对企业的发展至关重要。本书以帮助职业经理人提高招聘水平为目的，系统地讲述了员工甄选聘用的准备、途径、方法、步骤及效果评估等内容，并对企业员工甄选聘用的常见问题，提供了切实可行的解决方案。经理人可以通过学习本书快速掌握员工甄选聘用的相关知识，进而选拔出具有高度专业化、知识化、职业化素质的优秀人才，为企业的快速、健康发展提供智力支持和人力保障。
目录 第一章 甄选聘用工作准备
技能点l：如何做好工作分析前的准备工作
技能点2：如何使用问卷调查法收集职位信息
技能点3：如何使用面谈法收集职位信息
技能点4：如何使用观察法收集职位信息
技能点5：如何撰写职位说明书
……
文摘 书摘
突破了用人的区域性局限，就等于摆脱了宗族和血缘关系的绳索，企业才可能突破近亲“繁育”带来的智力和能力的弱化和退化，才有可能把企业从封建的继承阴影中解放出来而成为真正的现代化企业。
在这个人才战略思想的指导下，红豆集团组织了“人才开发小组”，奔赴全国各地与人才交流中心挂钩，从第一个大学生毛遂自荐到红豆集团报到，到今天干部队伍中半数之多的人才来自全国19个省、市、自治区。
要想成为一个规模化、现代化、国际化、综合化的企业集团，使用国内人才已不能满足需要，红豆集团还把眼光投向海外。他们聘请了台湾衬衫专家萧文烽先生和日本西服技师加藤先生来厂作技导负责人，并以百万年薪向海外招聘45岁的加拿大籍华人陈忠出经理。技能点6如何安排招聘时间主题词甄选聘用·甄选过程·安排招聘时、间适用情景当要通过招聘时间的安排来提高招聘效果时，查看此技能。
技能描述
确定招聘时间是人员甄选的重要工作，合理地选择和安排招聘时间能够减少由于职位空缺带来的损失，具体做法如下：
1．找准最佳的招聘机会
一般说来，企业最好在人才供应高峰期进行人才引进。从实践来看，人才的供应数量本身是具有一定规律的，通常每年的ll、12月份是社会人才供应的高峰期，每年3、4月份和6、7月份是学校人才供应的高峰期(因为学生毕业)。按照成本最小化的原则，企业应避开人才供应的低谷，而应在人才供应的高峰时进行招聘，这样做可使招聘的效率最高。
2．计划好招聘时间
从招聘到新员工上岗，这个过程是需要时间的，而且因职业不同其所需时间的长短也不同。一般来说，企业计划招聘时间时要根据本企业的招聘流程。招聘流程通常包括以下步骤：
(1)收集个人应聘资料。应聘者投递应聘资料的途径不同，e—mai l速度最快，信件最慢，企业可根据实际接收方式进行时间估算。
(2)筛选个人应聘资料。企业在收到足够多的应聘材料以后会进行初次筛选，将明显不符合要求的资料剔除，然后通知初选合格的应聘者进行下阶段的测试。企业可根据应聘材料数量估算所需时间。
(3)测试应聘者。企业可能会采用笔试、面试或其他测试方式对应聘者进行考核。在这一环节，企业可根据考核的方式和性质确定所需时间。
(4)录用决策。企业要对应聘者的考核结果进行综合评价，协调人力资源部和直线部门经理的评估结果，做出最后的聘用决定。这一环节的‘时间可根据人
……
