基本信息·出版社：人民日报出版社 ·页码：285 页 ·出版日期：2009年08月 ·ISBN：9787802088641 ·条形码：9787802088641 ·版本：第1版 ·装帧：平装 ...
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中公教育·无领导小组讨论面试教程(2010中公版)(附赠价值20元远程学习卡1张) |
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中公教育·无领导小组讨论面试教程(2010中公版)(附赠价值20元远程学习卡1张) |
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基本信息·出版社：人民日报出版社
·页码：285 页
·出版日期：2009年08月
·ISBN：9787802088641
·条形码：9787802088641
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：面试高分突破系列教材
内容简介 《中公教育·无领导小组讨论面试教程(2010中公版)》内容简介：在我国，率先采用LGD的是外企和一些大型企业的高管职位招聘。以及高校自主招生的MBA面试。近年来，该方法逐渐应用于公务员招录的面试程序中。越来越多的招考单位开始采用这种面试形式，如在国家机关招考公务员的面试中公安部、全国总工会、国家知识产权局等单位就采用了这种方式，部分省份如吉林省、云南省、山东省等的部分单位也采用了这种形式。LGD面试逐渐成为继结构化面试形式之后的第二大人事测评方法.并且有逐渐普及的趋势。除公务员面试之外。无领导小组讨论也逐渐成为其它各类公务人员招录选拔考试的新宠。比如在公选领导干部、事业单位选拔干部和村官选拔的面试中。很多也采用了这种科学的评价手段。
对无领导小组讨论这种相当新颖的面试形式。广大考生务必引起足够的重视.提前进行熟悉和学习，因为你笔试过关后所面临的面试，很可能就会采用这种形式。《孙子·谋攻篇》中说：“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己。每战必殆。”而学习LCD相关理论知识与技巧就是一个“知彼”的过程。
真正源于实战的LGD教程，价值凸显
无领导小组讨论相对于结构化面试来讲是一种更为复杂的测评方法.由于其是舶来品并且在中国的人事测评应用时间不太长。因此有关无领导小组讨论的研究相对来说也比较少。真正源于实战的LGD教程更是凤毛麟角。
作者简介 李永新,中公教育首席研究与辅导专家，毕业于北京大学政府管理学院。具有深厚的公务员考试核心理论专业背景及丰富的公务员考试实战经验，对中央国家机关和各省公务员招考有博大精深的研究.主持研发自成体系、独具特色、效果显著的公务员考试辅导课程和全系列教材。讲授深刻、系统、精彩，极受考生欢迎。
张永生,中公教育首席研究与辅导专家.多年来潜心致力于公务员考试的教学研究。参与编撰了中央国家机关及各省公务员录用考试专用教材，实践中充分体现了培训针对性强、真题命中率高的特点。授课风格严谨细致，理论基础扎实，对考生的指导切中要害，成为深受考生信赖的实力派讲师！
张成，中公教育申论首席研究与辅导专家。在政府机关文字综合部门任职逾十年，曾在多家媒体发表评论性、介绍性文章近百篇、20余万字。结合起草文字材料工作和从事文论研究的实际经验，对申论进行了深入、全面、系统的研究，是国内最优秀的公务员考试申论研究专家。
邓湘树，中公教育首席研究与辅导专家，北京大学政府管理学院博士。曾在组织部门工作多年，熟悉公务员考试录用工作，对中央国家机关和各省公务员招考有博大精深的研究，具有丰富的公务员考试面试经验。辅导课程思路清晰，条理清楚，深入浅出，幽默生动，深受广大学员欢迎。
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《中公教育·无领导小组讨论面试教程(2010中公版)》适用于各省市公务员、事业单位、招警、村干部、军转干招考。
目录 前言
第一章 无领导小组讨论基本理论
第一节 无领导小组讨论概述
一、无领导小组讨论面试的涵义
二、无领导小组讨论面试的发展
三、采用无领导小组讨论面试形式的原因
四、无领导小组讨论面试的功能
第二节 无领导小组讨论的优缺点
一、无领导小组讨论的优点
二、无领导小组讨论的缺点
第三节 无领导小组讨论的基本分类
一、无情景性和有情景性
二、定角色和不定角色
三、竞争型、合作型和竞争合作型
四、开放式、两难式、多项选择、操作性、资源争夺型
第四节 无领导小组讨论的基本流程
一、无领导小组讨论在实施前的准备
二、无领导小组讨论的具体实施过程
第五节 无领导小组讨论评价依据
一、无领导小组讨论的评价维度
二、无领导小组讨论的评分表
第二章 无领导小组讨论的制胜之道
第一节 无领导小组讨论制胜之道(一)——礼仪篇
一、静态礼仪
二、动态礼仪
第二节 无领导小组讨论制胜之道(二)——语言篇
一、个人陈述阶段
二、自由讨论阶段
三、总结陈词阶段
四、附加阶段
第三节 无领导小组讨论制胜之道(三)——角色定位篇
一、总体风格
二、具体角色
三、勿做角色
第三章 无领导小组讨论实战点评
第一节 两难式题目实战点评
一、题目
二、问题与要求
三、注意事项
四、小组情况介绍
五、现场实录及专家点评
第二节 多项选择式题目实战点评之
一、题目
二、问题与要求
三、小组情况介绍
四、现场实录及专家点评
第三节 多项选择式题目实战点评之二
一、题目
二、要求
三、小组情况介绍
四、现场实录及专家点评
第四节 半结构化式题目实战点评之
一、题目
二、问题与要求
三、小组情况介绍
四、现场实录及专家点评
第五节 半结构化式题目实战点评之二
一、题目
二、问题与要求
三、小组情况介绍
四、现场实录及专家点评
第四章 无领导小组讨论应试策略
第一节 无领导小组讨论备战策略(一)——心理篇
一、正确认知
二、调节不良情绪
三、保持良好状态
第二节 无领导小组讨论备战策略(二)——内容篇
一、强化语言表达
二、丰富知识储备
三、实际模拟训练
第三节 无领导小组讨论应战策略(一)——情商篇
一、学会倾听
二、学会自我情绪控制
三、善用非语言方式
第四节 无领导小组讨论应战策略(二)——谋略篇
一、关注细节
二、“先发制人”与“厚积薄发”策略
三、发言要抓住问题的实质，言简意赅
四、言词要真诚可信
五、把握说服对方的机会
六、不要冷落他人
七、不要我行我素
八、奠定良好的人际关系基础
九、巧于应变
十、善于协调
十一、注意形象
第五章 无领导小组讨论理论必备
第一节 政治建设
专题一 树立和落实科学发展观
专题二 构建社会主义和谐社会
专题三 服务型政府
专题四 提高政府公信力
第二节 经济篇
专题五 继续深化改革开放
专题六 转变经济发展方式
专题七 克服金融危机
专题八 建设节约型社会
专题九 建设创新型国家
专题十 解决地区发展差距问题
专题十一 生态文明建设
专题十二 加强政府宏观调控
第三节 文化篇
专题十三 社会主义和谐文化建设
专题十四 文化体制改革
专题十五 建设社会主义核心价值体系
专题十六 弘扬民族文化
专题十七 网络文化建设与管理
第四节 社会篇
专题十八 收入差距与民生问题
专题十九 教育优先发展与人才强国战略
专题二十 就业问题
专题二十一 医疗问题
专题二十二 住房问题
专题二十三 三农问题
专题二十四 生产安全问题
专题二十五 食品安全
专题二十六 群体性事件
专题二十七 社会保障制度建设
中公教育·2010年强大课程体系
中公教育·全国分校一览表
……
序言 全面掌控LGD玄机 把握面试制胜之道
综观公务员招录考试面试实践。无领导小组讨论由于体现了面试测评技术不断完善的趋势，获得日渐广泛的采用。然而，市面专述无领导小组讨论的书籍尚属空白，中公教育首家推出《无领导小组讨论面试教程》，帮助考生全面掌控无领导小组讨论的玄机，把握面试制胜之道。
采用LGD面试成为一种重要趋势。
无领导小组讨论（1eaderless group discussion，简称“LGD”），是采用情景模拟的方式进行集体面试的一种测评技术。它起源于第一次世界大战时期的间谍挑选技术。在二战时得到完善和发展。被广泛运用于军官的评选。二战结束后.该方法“军转民”。被运用到企事业人才的选拔实践中，得以流传和推广，并取得了非常理想的实际效果。
在我国，率先采用LGD的是外企和一些大型企业的高管职位招聘。以及高校自主招生的MBA面试。近年来，该方法逐渐应用于公务员招录的面试程序中。越来越多的招考单位开始采用这种面试形式，如在国家机关招考公务员的面试中公安部、全国总工会、国家知识产权局等单位就采用了这种方式，部分省份如吉林省、云南省、山东省等的部分单位也采用了这种形式。LGD面试逐渐成为继结构化面试形式之后的第二大人事测评方法.并且有逐渐普及的趋势。除公务员面试之外。无领导小组讨论也逐渐成为其它各类公务人员招录选拔考试的新宠。比如在公选领导干部、事业单位选拔干部和村官选拔的面试中。很多也采用了这种科学的评价手段。
对无领导小组讨论这种相当新颖的面试形式。广大考生务必引起足够的重视.提前进行熟悉和学习，因为你笔试过关后所面临的面试，很可能就会采用这种形式。《孙子·谋攻篇》中说：“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己。每战必殆。”而学习LCD相关理论知识与技巧就是一个“知彼”的过程。
真正源于实战的LGD教程，价值凸显
无领导小组讨论相对于结构化面试来讲是一种更为复杂的测评方法.由于其是舶来品并且在中国的人事测评应用时间不太长。因此有关无领导小组讨论的研究相对来说也比较少。真正源于实战的LGD教程更是凤毛麟角。
文摘 插图：
对于我国的人力资源工作者来说，无领导小组讨论技术也并不陌生，特别是近年来随着国内对人力资源管理技术的重视程度的提高，该技术越来越被广泛地应用在企业的面试中。国内的毕博管理咨询公司、联想集团、中美大都会保险公司等国内国际一流大公司都曾采用无领导小组讨论的面试方式来招募精英。这一测评方式已成为国内名校经济管理学院选拔MBA学生的一个必备环节。2008年的奥运志愿者选拔上也采用了无领导小组讨论形式。
从2000年开始，在国家各部委招考公务员面试过程中的部分单位（比如国家知识产权局、公安部、全国总工会等），以及地方招考公务员面试过程中的部分地区（比如吉林省、云南省、山东省、江苏省、重庆市）的部分职位开始尝试采取无领导小组讨论的面试形式。
此外，公开选拔领导干部面试也都倾向于使用这种方法。如，南京市在公推公选6名正局级领导干部职位时采用无领导小组讨论的方式，影响很大，不少观众通过电视现场直播收看了这场生动而又扣人心弦的讨论：陕西省公开选拔市长助理同样采用了无领导小组讨沦，53名副处级以上干部竞逐10个名额。
但就目前我国对无领导小组讨论技术的运用尝试来看，多数还停留在“拿来”的层面上。作为一种与当地文化和管理制度紧密相关联的技术手段。要想真正为我所用，必须依据我们的实际情况和应用的环境作适当改进。特别在公务员选拔过程中，不断的对这种面试形式加以改进，使之本土化显得尤为重要。
三、采用无领导小组讨论面试形式的原因
近来很多企业认为选人比培养人更重要。而企业招聘时，尤其是关键岗位，出现了种种疑虑：为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火？企业花费了大量的人力物力，却没有招到合适的人才，尤其是企业的中坚力量。选错人，对于企业和员工来说，都将付出很大的代价。企业的代价是人员招聘、培训开发成本和人员流动的成本，以及所招员工造成的组织绩效低：员工的代价是职业选择目标的偏离、职业发展前景的迷惘与个人工作绩效的低下。
显然，要解决这一问题最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试。比如，某公司招聘副总经理，让候选人来试用三个月最好不过。但这显然只是一种理想，成本大，风险高，不正式，对这个候选人也不负责任。但这毕竟带给人们一种思路：不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。
在这种情况下，企业管理者希望找到一种既“短平快”又
……
