基本信息·出版社：北京大学出版社，中国农业大学出版社 ·页码：446 页 ·出版日期：2008年07月 ·ISBN：7811174944/9787811174946 ·条形码：978781117 ...
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基本信息·出版社：北京大学出版社，中国农业大学出版社
·页码：446 页
·出版日期：2008年07月
·ISBN：7811174944/9787811174946
·条形码：9787811174946
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：21世纪全国应用型本科财经管理系列实用规划教材
内容简介 管理学是经济管理类专业的一门核心课程，也是一门应用性很强的学科。管理学既是一门科学又是一门艺术。本书结合国内外管理理论与实践的最新发展，以多年来管理学课程教学与体系改革成果为基础，坚持科学性、综合性、针对性、实用性、逻辑性和层次性。
全书共分12章。具体包括：管理概论、管理理论的形成与发展、管理环境与组织文化、决策、计划、领导、激励、沟通、控制、组织设计与变革、管理道德与社会责任、创新。同时选编了大量案例，把概念。原理融于实际问题之中，启发学生结合管理实践对管理学的基本原理和方法进行深入思考，以提高其分析和解决问题的能力。
本书既可以作为经济管理专业本科学生的学习用书，也可以作为广大管理者的学习参考书。
编辑推荐 1.科学实用：面向应用型人才就业，具备大量当前实用案例，注重培养学生实践能力
2.内容新颖：借鉴国内外最新教材，融会当前最新理论，遵循最新发布的各项准则、规范
3.系列完整：把握财经管理专业相关学科、课程之间的关系，整个系列体系严密完整
4.方便教学：网上（http：//pup6.com/ebook.hlm）提供完备的电子教案、习题参考答案等教学资源，适合教学需要。
目录 第1章人力资源导论
1.1人力资源的概念
1.1.1人力资源的概念与特点
1.1.2相关概念
1.1.3人力资源是企业的宝贵资源
1.2人力资源管理的职能、内容和意义
1.2.1人力资源管理的含义和职能
1.2.2人力资源管理的内容
1.2.3人力资源管理的意义
1.3人力资源管理的发展与模式比较
1.3.1 国外人力资源管理的发展阶段
1.3.2中国人力资源管理学的产生与发展
1.3.3 人力资源管理和传统劳动人事管理的区别
1.3.4美、日人力资源管理模式的比较
第2章工作分析与工作设计
2.1工作分析的含义、任务与内容
2.1.1工作分析的含义
2.1.2工作分析的意义
2.1.3工作分析的目的
2.1.4工作分析的任务
2.1.5工作分析的内容
2.2工作分析的信息获取
2.2.1问卷调查法
2.2.2资料分析法
2.2.3面谈法
2.2.4观察法
2.2.5参与法
2.2.6实验法
2.3工作分析过程
2.3.1 准备阶段
2.3.2调查阶段
2.3.3分析阶段
2.3.4完成阶段
2.3.5评价与控制
2.3.6工作说明书与规范书
2.4工作设计
2.4.1工作设计概述
2.4.2工作设计的要求
2.4.3工作设计的作用
2.4.4工作设计的相关因素
2.4.5工作设计的方法
思考题
第3章人力资源战略与规划
3.1人力资源战略概述
3.1.1人力资源战略的定义
3.1.2人力资源战略的分类
3.2人力资源战略的构建
3.2.1 人力资源战略的制定
3.2.2人力资源战略的实施
3.2.3人力资源战略与企业总体经营战略的整合
3.2.4人力资源战略评估
3.2.5人力资源战略制定的方法
3.3人力资源规划概述
3.3.1人力资源规划的含义与意义
3.3.2人力资源规划的内容
3.3.3人力资源规划的分类
3.3.4人力资源规划的作用
3.3.5人力资源规划的过程
3.3.6人力资源战略规划
3.3.7人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
3.3.8人力资源规划的程序
3.3.9人力资源规划的执行
3.4人力资源规划的编制与平衡
3.4.1人力资源需求预测的影响因素
3.4.2人力资源需求预测的方法
3.5人力资源的供求预测
3.5.1人力资源供求预测的外部影响因素
3.5.2人力资源供给预测的内部影响因素
3.5.3人力资源供给的预测方法
3.6人力资源需求平衡分析与决策
3.6.1人力资源过剩时的对策
3.6.2人力资源短缺时的对策
3.6.3经理人员的需求与供给分析
思考题
第4章人力资源招聘与选拔
4.1 人力资源招聘的含义与意义
4.1.1人力资源招聘的含义
4.1.2人力资源招聘的意义
4.2人力资源招聘的原则与流程
4.2.1人力资源招聘的原则
4.2.2人力资源招聘的流程
4.3人力资源招聘的来源与方法
4.3.1 内部招聘
4.3.2外部招聘
4.3.3校园招聘
4.4人力资源的选拔与评价
4.4.1人员选拔与评价的含义和作用
4.4.2人员选拔与评价的一般方法
4.5员工录用与新员工培训
4.5.1 背景调查
4.5.2体检
4.5.3作出录用决策
4.5.4通知应聘者
4.5.5签订试用合同或聘用合同
4.5.6新员工入职培训
思考题
第5章人力资源培训与开发
5.1 人力资源培训与开发的内涵和意义
5.1.1人力资源培训与开发的内涵
5.1.2人力资源培训与开发的意义
5.2人力资源培训与开发需求分析
5.2.1培训需求信息的收集
5.2.2培训需求分析的内容
5.3人力资源的培训方法与培训效果评价
5.3.1人力资源的培训方法
5.3.2人力资源的培训效果评价
思考题
第6章绩效管理
6.1绩效与绩效管理
6.1.1绩效的含义与特点
6.1.2绩效管理的含义与特点
6.1.3绩效管理在组织中的作用
6.2绩效考评的内容与分类
6.2.1绩效考评的内容
6.2.2绩效考评的分类
6.3绩效考评的原则与程序
6.3.1绩效考评的原则
6.3.2绩效考评的程序
6.4绩效考评的方法与结果应用
6.4.1绩效考评的常用方法
6.4.2绩效考评的系统方法
6.4.3绩效考评结果的应用
思考题
第7章薪酬管理
7.1薪酬的概念、功能及影响因素
7.1.1薪酬的概念
7.1.2薪酬的功能及影响因素
7.2薪酬设计的基本原则和流程
7.2.1薪酬设计的基本原则
7.2.2薪酬设计的流程
7.3基本薪酬体系的设计
7.3.1基于职位的薪酬体系
7.3.2基于技能的薪酬体系
7.4奖励制度的设计
7.4.1奖励制度概述
7.4.2奖励制度设计的要求和原则
7.4.3奖励制度体系
7.4.4奖励制度的效果评价
7.5福利体系的设计
7.5.1 福利的概念与福利的功能
7.5.2福利的形式和内容
7.5.3福利的管理
思考题
第8章员工激励
8.1激励的概念与类型
8.1.1激励的概念和功能
8.1.2'激励的要素与类型
8.1.3激励水平与激励效应
8.2需要与激励
8.2.1需要的特性与类型
8.2.2需要层次与结构模式
8.2.3需要与激励的关系
8.3动机与激励
8.3.1动机的产生与机能
8.3.2动机的特性与分类
8.3.3动机的结构与强度
8.3.4动机与激励的关系
第9章 劳动关系与社会保障管理
9.1劳动关系管理
9.1.1劳动关系管理的概念与性质
9.1.2劳动关系管理的类型与主体
9.1.3劳动合同
9.1.4劳动争议
9.2社会保障管理
9.2.1社会保障的含义与特征
9.2.2社会保障制度的发展
9.2.3社会保障的功能
9.2.4社会保障体系
9.2.5社会保障制度确立的基本原则
9.2.6社会保障制度改革的目标与要求
第10章职业管理
10.1职业生涯管理概述
10.1.1职业生涯及其管理的含义
10.1.2职业生涯管理的任务
10.2职业生涯设计与管理
10.2.1职业生涯设计
10.2.2影响职业期望的因素
10.2.3职业生涯设计的内容
10.2.4职业选择理论
10.3职业管理
10.3.1职业管理的含义及其作用
10.3.2职业管理的内容
10.4职业发展理论
10.4.1职业发展阶段的含义
10.4.2职业发展阶段理论
10.4.3“职业锚”理论
思考题
第11章人力资源流动管理
11.1人力资源流动的含义与客观必然性
11.1.1人力资源流动的含义
11.1.2人力资源流动的客观必然性
11.2影响人力资源流动的因素
11.2.1 内部因素
11.2.2外部因素
11.3人力资源流动的调控方法
11.3.1人力资源流动的规章管理
11.3.2具体调控方法
11.4留住核心员工
11.4.1企业核心员工的概念及其心理特征
11.4.2核心员工流失对企业发展的危害
11.4.3企业留住核心员工的措施
思考题
第12章跨国公司的人力资源管理
12.1跨国公司人力资源管理的特点与内容
12.1.1跨国公司人力资源管理的特点
12.1.2跨国公司人力资源管理的内容
12.2跨国公司的战略性人力资源管理
12.2.1战略性人力资源管理的界定
12.2.2战略性人力资源管理的内容
12.3跨国公司职能性人力资源管理
12.3.1人才招募
12.3.2人才的培训与开发
12.3.3薪酬管理的多元化结构
思考题
参考文献
……
序言 我国越来越多的高等院校设置了经济管理类学科专业，这是一个包括经济学、管理科学与工程、工商管理、公共管理、农业经济管理、图书档案学6个二级学科门类和22个专业的庞大学科体系。2006年教育部的数据表明在全国普通高校中经济类专业布点1518个，管理类专业布点4328个。其中除少量院校设置的经济管理专业偏重理论教学外，绝大部分属于应用型专业。经济管理类应用型专业主要着眼于培养社会主义国民经济发展所需要的德智体全面发展的高素质专门人才，要求既具有比较扎实的理论功底和良好的发展后劲，又具有较强的职业技能，并且又要求具有较好的创新精神和实践能力。
在当前开拓新型工业化道路，推进全面小康社会建设的新时期，进一步加强经济管理人才的培养，注重经济理论的系统化学习，特别是现代财经管理理论的学习，提高学生的专业理论素质和应用实践能力，培养出一大批高水平、高素质的经济管理人才，越来越成为提升我国经济竞争力、保证国民经济持续健康发展的重要前提。这就要求高等财经教育要更加注重依据国内外社会经济条件的变化适时变革和调整教育目标和教学内容；要求经济管理学科专业更加注重应用、注重实践、注重规范、注重国际交流；要求经济管理学科专业与其他学科专业相互交融与协调发展；要求高等财经教育培养的人才具有更加丰富的社会知识和较强的人文素质及创新精神。要完成上述任务，各所高等院校需要进行深入的教学改革和创新。特别是要搞好有较高质量的教材的编写和创新。
出版社的领导和编辑通过对国内大学经济管理学科教材实际情况的调研，在与众多专家学者讨论的基础上，决定编写和出版一套面向经济管理学科专业的应用型系列教材，这是一项有利于促进高校教学改革发展的重要措施。
文摘 2）导向功能
组织文化的导向功能主要表现在组织价值观念对组织主体行为，即对组织领导人和广大员工行为的引导下。由于组织价值观是组织多数人的"共识"，因此，这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉的基础上的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照组织的要求进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，使自己的行为基本符合组织价值观的要求。对少数未取得"共识"的人来讲，这种导向功能就带有某种强制性质。组织的目标、规章制度、传统等迫使他们按照组织整体价值取向行事。
3）激励功能
组织文化的激励功能主要表现在组织文化强调信任、尊重、理解每一个员工，能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神。积极的组织文化强调尊重每一个人、相信每一个人，凡事都以员工的共同价值观念为尺度，而不是单纯以领导者个人的意志为尺度；员工在组织中受到重视，参与愿望能够得到充分满足。因此，组织文化能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态，关心组织的发展，贡献自己的聪明才智。
4）自我调控功能
组织文化作为团体共同价值观，并不对组织成员具有明文规定的具体硬性要求，而只是一种软性的理智约束，它通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动地生成一套自我调控机制，以"看不见的手"操纵着组织的管理行为和实务活动。这种以尊重个人思想、感情为基础的无形的非正式控制，会使组织目标自动地转化为个体成员的自觉行动，达到个人目标与组织目标在较高层次上的统一。组织文化具有的这种软性约束和自我协调的控制机制，往往比正式的硬性规定有着更强的控制力和持久力，因为主动的行为比被动的适应有着无法比拟的作用。
5）自我完善功能
组织在不断的发展过程中所形成的文化积淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会不断地随着实战的发展而进行更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。也就是说，组织文化不断的深化和完善一旦形成良性循环，就会持续地推动组织本身的上升发展，反过来，组织的进步和提高又会促进组织文化的丰富、完善和升华。国内外成功组织和企业的事实表明，组织的兴旺发达总是与组织文化的自我完善密不可分的。
