基本信息·出版社：浙江大学出版社 ·页码：383 页 ·出版日期：2009年12月 ·ISBN：9787308071895 ·条形码：9787308071895 ·版本：第1版 ·装帧：平装 ...
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基本信息·出版社：浙江大学出版社
·页码：383 页
·出版日期：2009年12月
·ISBN：9787308071895
·条形码：9787308071895
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：高等院校经济管理类规划教材
内容简介 《组织行为学》内容简介：组织行为学是管理学科各层次、各专业本科生和研究生的一门重要的基础课程，也是管理学理论体系中一门理论和实际紧密结合的课程，因此受到教师和学生的普遍重视。这本《组织行为学》从个体行为、群体行为、组织行为三个层面系统地探讨组织中的个体、群体的工作行为，深入分析个体的内在心理和外在行为之间的关系，揭示组织绩效与组织成员个体和群体的行为、认知、态度之间关系的奥秘。
内容既包括组织行为管理面临的挑战、组织行为学领域的最新研究成果，又有丰富的组织行为管理案例，能够把握组织行为学理论发展的脉络以及组织行为管理实践的发展历程和趋势，在深入分析主流组织行为理论及学术前沿的同时，结合组织的实际，启发读者分析当代组织的特殊性，培养读者分析和解决组织行为管理问题的能力。《组织行为学》既有深入的理论分析，又有实际的案例和讨论作为实践指导，框架结构合理，内容翔实，语言生动，具有较强的理论价值和实际应用价值。
《组织行为学》适合于管理学、经济学、国际贸易、会计学、统计学等专业的大学本科生、研究生及教师使用，也可以作为研究人员以及组织经营管理者的参考书。
浙江财经学院和杭州电子科技大学长期从事组织行为学教学与研究的教师共同承担了《组织行为学》的编著工作。樊建芳博士是财经学院人力资源管理系副教授、副主任，在各种专业学术期刊上发表论文20多篇，出版译著、专著和教材各一部，承担多项课题研究，曾多次应邀参加国际性学术会议，曾为保险、零售、金融、电力、化工等行业企业和政府部门提供人力资源管理和组织行为管理方面的咨询服务，长期担任“职业经理人”与“人力资源管理师”培训项目培训师。张炜博士是杭州电子科技大学管理创新与决策研究所副教授，硕士生导师，人力资源管理教研室主任，浙江省“新世纪151人才工程”第三层次培养人员，主持和参与多项研究项目，各类学术杂志发表学术论文20余篇，出版专著1部。黄琳老师是浙江大学心理学硕士，浙江财经学院人力资源管理系讲师，曾在《心理学报》、《心理科学》等期刊发表论文数篇。
编辑推荐 《组织行为学》：高等院校经济管理类规划教材
目录 第1篇 组织行为学导论
第1章 组织行为学概述
1.1 什么是组织行为学
1.2 组织行为学与管理
1.3 组织行为研究的学科基础
1.4 组织行为研究的理论背景
1.5 组织行为学的研究框架
案例分析 发挥员工威力的一百次方
第2章 不断变化的组织环境
2.1 信息技术
2.2 全球化
2.3 跨文化差异
2.4 劳动力多元化
案例分析 海尔的电子商务
第2篇 个体行为
第3章 个体行为基础
3.1 人性理论
3.2 个性
3.3 能力
3.4 学习
案例分析 摩托罗拉的行动学习
第4章 价值观、态度与工作满意度
4.1 价值观概述
4.2 价值观的分类
4.3 态度概述
4.4 态度改变的理论
4.5 工作中的态度
4.6 组织公民行为
案例分析 星巴克：员工是合作伙伴
第5章 知觉、归因与个体决策
5.1 知觉概述
5.2 影响知觉的因素
5.3 社会知觉
5.4 归因理论
5.5 个体决策
案例分析 迪斯尼欧洲受挫记
第6章 激励的理论分析
6.1 激励的本质
6.2 内容型激励理论
6.3 过程型激励理论
案例分析 部门内部员工的激励
第7章 组织中激励的实践
7.1 工作设计
7.2 员工参与
7.3 多样化的工作安排
7.4 目标管理
7.5 组织中的员工报酬
7.6 员工认可计划
7.7 激励的特殊问题：知识工作者的激励
案例分析 Google：人力资源管理使其出类拔萃
第8章 压力管理
8.1 压力的本质
8.2 压力的过程
8.3 压力的来源
8.4 压力导致的结果
8.5 预防性压力管理策略
案例分析 微软亚洲研究院的压力管理
第3篇 群体行为
第9章 群体行为基础
9.1 群体的本质
9.2 群体的功能
9.3 群体的类型
9.4 群体的发展阶段
9.5 影响群体绩效的因素
9.6 群体内部的互动过程
9.7 群体决策
案例分析 蓝带委员会
第10章 团队管理
10.1 团队概述
10.2 团队的类型
10.3 团队成员的角色
10.4 团队的建设
案例分析 团队管理者：把人才配置到适合的岗位上
第11章 组织中的沟通
11.1 沟通概述
11.2 沟通的过程
11.3 组织中的沟通类型
11.4 沟通的方向
11.5 沟通网络
11.6 影响有效沟通的因素
11.7 提高组织内部沟通有效性的途径
11.8 跨文化沟通
案例分析 通过在线沟通分享知识
15.6 组织设计的新进展
15.7 组织设计与员工行为
案例分析 ABB公司的组织结构
第12章 领导的理论与实践
12.1 领导的本质
12.2 领导特质理论
12.3 领导行为理论
12.4 权变领导理论
12.5 现代领导理论
12.6 领导的替代因素和抵消因素
案例分析 伟大的CEO史蒂夫·乔布斯
第13章 组织中的权力与政治
13.1 组织中的权力
13.2 权力的权变模型
13.3 组织中权力的运用
13.4 授权
13.5 组织中的政治与政治行为
案例分析 失去绝佳的机会
第14章 冲突和谈判
14.1 冲突的本质
14.2 冲突的根源
14.3 冲突的类型
14.4 冲突的过程
14.5 冲突管理的策略
14.6 谈判
14.7 冲突解决过程中的第三方干预
案例分析 L公司的冲突管理
第4篇 组织行为
第15章 组织结构与组织设计
15.1 组织结构的本质
15.2 组织结构布局
15.3 影响组织结构设计的因素
15.4 典型的组织结构形式
15.5 组织设计
第16章 组织文化
16.1 组织文化概述
16.2 组织文化的功能
16.3 组织文化的层次
16.4 组织文化研究回顾
16.5 组织文化的类型
16.6 组织文化的创建与传承
16.7 组织文化变革
案例分析 阿里巴巴的组织文化
第17章 组织变革与组织发展
17.1 组织变革的推动力量
17.2 有计划的组织变革过程
17.3 抵制组织变革的因素
17.4 克服组织变革阻力的对策
17.5 组织发展的干预措施
案例分析 美的的组织变革
附录
附录一 阅读材料
附录二 组织行为学的研究方法
附录三 组织行为学主要概念中英文对照
附录四 参考文献
……
序言 组织行为学是管理学科各层次、各专业本科生和研究生的一门重要的基础课程，也是管理学理论体系中一门理论和实际紧密结合的课程，因此受到教师和学生的普遍重视。
这本《组织行为学》从个体行为、群体行为、组织行为三个层面系统地探讨组织中的个体、群体的工作行为，深入分析个体的内在心理和外在行为之间的关系，揭示组织绩效与组织成员个体和群体的行为、认知、态度之间关系的奥秘。内容既包括组织行为管理面临的挑战、组织行为学领域的最新研究成果，又有丰富的组织行为管理案例。
本书的内容分为4篇共17章。第1篇是组织行为学导论，分析组织行为学的基本概念、组织行为学与管理、组织行为学研究的学科基础和理论背景以及不断变化的组织环境。第2篇探讨个体层面的行为，内容包括个体行为基础、价值观与态度、知觉、归因与个体决策、激励的理论与实践、压力管理。第3篇分析群体层面的行为，内容包括群体行为基础、团队管理、沟通、领导理论与实践、组织中的权力与政治、冲突与谈判。第4篇探讨组织层面的行为，内容包括组织结构与组织设计、组织文化、组织变革与组织发展。为了增加趣味性，本书还收录了一些学者特别是心理学家的研究成果，这些研究成果放在附录的阅读材料中。附录还包括组织行为学的研究方法和主要概念的中英文对照。
向读者提供组织行为学各个领域中的基础知识，以及组织行为学各个领域中的最新研究成果和当代组织实践是本书的任务。从每章的内部结构来说，每章开篇都有一篇篇首案例，导入这一章的主题，并在最开始部分列出本章要点。为了使学生能够理论联系实际，在每章内容之后都有案例分析。每章开头和结束时的案例的内容都与本章的主题密切相关。在案例的挑选方面，我们尽可能挑选大家耳熟能详的组织和人物，如中国的海尔、联想、阿里巴巴、美的等，国外的Google、迪斯尼、摩托罗拉、星巴克、微软等，以及丁磊、杰克·韦尔奇、史蒂夫·乔布斯、托马斯·杰弗逊等著名人物。我们希望读者在阅读这些案例时能够得到一些启发，至少我们在编写这些案例时深受启发甚至是感动，例如，我们在阅读“被历史铭记，不仅仅因为权力”这篇案例中的托马斯·杰弗逊对权力的淡然态度时就被深深地感动：一个人的生命可以如此丰富多彩！如果读者在阅读时能够有些许的感动，我们会觉得安慰。另外，为了强化读者对每章主要内容的掌握，每一章的最后都有随堂测试。
这本《组织行为学》能够把握组织行为学理论发展的脉络以及组织行为管理实践的发展历程和趋势，在深入分析主流组织行为理论及学术前沿的同时，结合组织的实际，启发读者分析当代组织的特殊性，培养读者分析和解决组织行为管理问题的能力。本书既有深入的理论分析，又有实际的案例和讨论作为实践指导，框架结构合理，内容翔实，语言生动，具有较强的理论价值和实际应用价值。我们用朴实无华的语言描述深奥的组织行为学理论体系，在保持内容丰富性的同时力求文字生动、朴实，从而确保读者在阅读时能够在轻松中获得阅读的乐趣。
文摘 插图：
研究人员在这次实验结束时的报告中说：“这次实验的结果，两组的产量均大大增加，而且增加量几乎相等，两个组的效率也几乎没有多大差异，纵然有某些微小差异，也属在许可误差范围之内。因此，仍然不能确定改善照明对于工作积极性的影响。”照明度影响生产的假设被否定了。研究人员感到失去了信心。霍桑实验陷入了困境。1927年，梅奥率领的哈佛大学心理学家连同电器公司的人员成立了一个新的研究小组，开始了霍桑实验中更为艰辛的跋涉。
照明实验之后研究者又继续在电器装配测试室进行研究（1927年4月至1929年6月）。实验目的是了解福利待遇的改变与生产率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的继续上升，甚至工人自己对生产率提高的原因也说不清楚。心理学家进一步的分析发现，生产率提高的主要原因有：参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉，这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用，有助于成员之间建立良好的相互关系。
第三个阶段，研究者对工人进行了大规模访谈。在两年多的时间里，梅奥等人对工人进行了两万人次以上的访谈。在访谈过程中，研究者起初提出问题，如工厂的督导工作及工作环境等方面的“直接问题”，工人在回答问题时，怕厂方知道后自己受到报复，谈话总是陈腔客套，无关痛痒。后来研究者改用了“非直接问题”，让受访者自选话题，这样工人在谈话中没有顾虑。结果在这次大规模访谈中，研究者搜集了有关工人态度方面的大量资料，经过研究分析，了解到工人的工作绩效与他们在组织中的身份、地位及其与同事的关系有密切联系。同时，大规模访谈还产生了意想不到的效果：访谈之后工厂的产量出现了大幅度的提高。研究者经过分析认为，这是因为工人长期以来对各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈恰恰为他们提供了发泄机会，发泄过后工人心情舒畅，工作士气大涨，因而使产量大幅度上升。
为了观察社会因素对工人行为的影响，研究人员进行了霍桑实验的最后一项实验，即继电器绕线组观察室实验。这项实验又被称为群体实验。实验者为了系统地观察在群体中人们之间的相互影响，在车间里挑选了14名男工，其中有9名绕线工、3名焊接工和2名检验员，在一个专门的单独房间里工
……
